A Aposentadoria Em Risco (retirement In The Balance)

 

 

A APOSENTADORIA EM RISCO
Versão Completa do trabalho desenvolvido pela CFL – CIO “Retirement in the balance”. O estudo aborda questões como: “O sistema de aposentadoria está comprometido”, “Vantagens do plano BD”, “Riscos do plano CD”, “Desafio do sitema de aposentadoria”, “Estrutura de um plano”, “O status e vantagens de um plano BD”, “Preocupações com os planos CD”, “Fortalecendo os planos de benefício definido”. A leitura deste estudo é indipensável. Colab.: Paulo Teixeira Brandão – Jul/04

Comentários da APAPE
Obtivemos a versão em português do trabalho desenvolvido pela CFL – CIO “Retirement in the balance”. Tudo graças ao empenho de Paulo Teixiera Brandão que cedeu o trabalho para à APAPE: Participe.

O estudo aborda questões como: “O sistema de aposentadoria está comprometido”, “Os planos de benefício definido (BD) oferecem muitas vantagens”, “Os plano de contribuição definida (CD) oferecem riscos aos trabalhadores”, “Capítulo um: o desafio do sitema de aposentadoria”, “Capítulo dois: característica e estrutura de um plano”, “Capítulo três: o status de um plano de benefício definido (BD)”, Capítulo quatro: “As vantagens dos planos de benefício definido (BD)”, “Capítulo cinco: preocupações quanto aos planos de contribuição definida (CD)”, “Capítulo seis: fortalecendo os planos de benefício definido”.

Independente da posição que o leitor tenha sobre planos de benefício, a leitura deste estudo é, no nosso entender, indipensável em razão da credibilidade dos autores e das instituições que o elaboraram. Colaboração: Paulo Teixeira Brandão.

APAPE – Jul/04

Resumo Executivo

 

Uma crise no sistema de aposentadoria ameaça os trabalhadores norte-americanos. Aqueles que lutaram e desfrutaram de bons planos de benefício definido devem, agora, lutar por eles mais uma vez, não apenas porque as condições econômicas desafiantes aumentaram as pressões por financiamento de pensões, mas também porque os próprios planos de benefício definido estão sendo atacados. Para aumentar suas perspectivas para o sistema de aposentadoria, os trabalhadores devem defender tanto as estruturas do plano de benefício definido quanto a qualidade e o nível dos benefícios que os planos existentes oferecem.

Seria fácil jogar a culpa da ameaça ao sistema de aposentadoria na recente queda do mercado de ações, que tem cortado os ativos dos planos de aposentadoria em mais de um trilhão de dólares desde 2000. Mas isso significaria esquecer um componente chave do problema: uma mudança relativamente recente na forma como os empregadores oferecem benefícios de aposentadoria tem minado o sistema de aposentadoria ao expor os trabalhadores a um risco muito maior, exacerbando os efeitos de oscilações nos valores dos ativos de pensão e limitando os tipos de benefício de aposentadoria disponíveis para eles. O prejuízo causado por essa mudança será sentido por décadas no futuro.

Retirement in the Balance examina as formas como os planos de pensão de benefício definido contribuem para o sistema de aposentadoria. Ele também explora o ponto fraco dos planos de contribuição definida e as falácias usadas para promovê-los. O documento reconhece que os planos de benefício definido podem e deveriam ser melhorados de forma a se tornarem mais portáteis e menos complexos. Reconhece também que os arranjos de contribuição definida têm um papel apropriado a desempenhar como planos de aposentadoria suplementares.

Décadas de negociações coletivas e reforma legislativa levaram a planos de benefício definido criados para oferecer seguridade social e não apenas poupanças como forma de aposentadoria. A distinção é importante. Além do rendimento, a seguridade social depende de múltiplos fatores. Eles incluem a amplitude dos benefícios disponíveis (aposentadoria prematura, benefícios conjuntos e ao sobrevivente e aposentadoria por invalidez, que são subsidiados pelo plano, aumentos do benefício pós-aposentadoria e anuidades que não implicam um extra aos aposentados para o recebimento); a previsão de benefícios com a aposentadoria (devido às exigências de um pré-financiamento e de um seguro ou de apoio governamental); e a habilidade de planejar a vida na aposentadoria (com base em tais fatores). Sozinhos, os planos de poupanças de contribuição definida proporcionam o potencial para um rendimento de aposentadoria maior, mas não podem oferecer seguridade.

Os desafios para atingir a seguridade social são imensos. Os trabalhadores que podem se aposentar com os planos de pensão de benefício definido e com os planos de poupanças de contribuição definida encontram-se em circunstâncias melhores do que aqueles que contam com apenas um desses dois tipos de plano. Mas a maioria dos trabalhadores dos Estados Unidos não possui nenhum. Em uma época em que a crise econômica ameaça o meio de vida de um número crescente de trabalhadores norte-americanos, a defesa e o fortalecimento dos planos de benefício definido requerem, como nunca, uma atenção maior.

 

O sistema de aposentadoria dos trabalhadores está comprometido

 

  • As perspectivas de aposentadoria de muitos trabalhadores dos Estados Unidos são desoladoras e estão se tornando piores. Em 1998, quase 19% das famílias mantidas por pessoas de 47 a 64 anos de idade esperavam por rendimentos provenientes da aposentadoria que os colocariam abaixo da linha de pobreza na aposentadoria – uma deterioração a partir de 1989 – caso ela fosse calculada utilizando-se a receita proveniente de ativos, a Seguridade Social e as pensões². Mais da metade de todos os trabalhadores do setor privado não tem um plano de benefício definido ou um plano de contribuição definida. (Para fatos e análise, veja o capítulo 1).
  • A mudança dos planos de benefício definido para os de contribuição definida minam seriamente as perspectivas de aposentadoria dos trabalhadores. Os planos de benefício definido correspondem a uma porcentagem cada vez menor do total dos planos de aposentadoria, dos participantes dos planos e dos benefícios de aposentadoria pagos. Os participantes dos planos de benefício definido corresponderam a dois terços de todos os trabalhadores cobertos por um plano de aposentadoria com base empregatícia em 1979, mas apenas 42% em 1998. O número de planos do setor privado assegurados pela Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) atingiu o pico de 114.396 em 1985 e, então, caiu para 32.321 em 2002. Para piorar, como o afastamento dos planos de benefício definido continuam, os planos de contribuição definida, que não são assegurados, estão sofrendo perdas severas. (Para fatos e análise, veja o capítulo 3).

    Os planos de benefício definido oferecem muitas vantagens

  • Os planos de benefício definido oferecem vantagens financeiras aos trabalhadores.
  • Os riscos de investimento dos planos de benefício definido são assumidos pelos empregadores, que são responsáveis pela cobertura de diminuições nos ativos dos planos e são mais capazes de administrar os riscos.
  • Os empregadores pré-financiam as promessas de aposentadoria para que os trabalhadores possam colher seus benefícios quando chegar a hora de aposentar.
  • Um programa de segurança sustentado pelo governo cobre os planos de benefício definido do setor privado, enquanto que os planos de benefício definido dos servidores públicos são sustentados pelo Estado e pelos governos locais que os oferecem.
  • Profissionais lidam com o processo de tomada de decisões relacionadas ao investimento, contribuindo para o desempenho dos fundos de longo prazo que derruba os planos de contribuição definida.
  • Os ativos dos planos são acumulados e investidos com horizontes de longo prazo, para que a aposentadoria de qualquer participante de um único plano não rompa as estratégias de alocação de investimento ou force os investimentos para ativos menos arriscados ou de menor rendimento. O tamanho de muitos planos de benefício definido também permite que eles invistam em uma variedade maior de ativos, fortalecendo, dessa forma, seus portfólios.
  • Os pagamentos e as comissões para participar do plano são criados pelo plano e pelo empregador, não pelos participantes individuais do plano. Os empregadores e os planos têm incentivos para minimizar os custos, porque eles não podem ser repassados aos trabalhadores e beneficiários. (Para fatos e análise, veja o capítulo 5).
  • Os planos de benefício definido oferecem benefícios mais amplos do que os de contribuição definida. Para se atingir a seguridade social necessita-se de rendimento adequado para cobrir as despesas com aposentadoria, mas o rendimento é apenas uma parte da estória. Planos bem elaborados oferecem vantagens com respeito à aposentadoria antecipada, aos benefícios conjuntos e ao sobrevivente, à aposentadoria por invalidez e aos aumentos pós-aposentadoria. Os planos de benefício definido também são mais eficientes no oferecimento de rendimento vitalício  do que os de contribuição definida, os quais exigem que os participantes comprem anuidades no mercado de varejo. Eles oferecem maior flexibilidade na projeção de benefícios, tiram vantagens dos riscos acumulados com o objetivo de diminuir os custos e, freqüentemente, de subsidiar os benefícios de aposentadoria, tais como aposentadoria prematura e por invalidez ao oferecê-los abaixo de seu custo atuarial. Esses benefícios respondem à realidade da vida trabalhista – um quarto de todos os trabalhadores se aposentam mais cedo devido a más condições de saúde ou à invalidez, por exemplo. (Para fatos e análise, veja o capítulo 4).
  • Os planos de benefício definido são protegidos por exigências fiduciárias mais rigorosas. Eles impõem padrões de diversificação de ativos destinados a proteger os participantes de perdas muito grandes. Os planos de contribuição definida são isentos de exigências para diversificação, e os empregadores que os oferecem não são considerados responsáveis pelos investimentos das contas direcionadas aos participantes, abrindo as portas para conflitos de interesse como aqueles que levaram bilhões de dólares dos planos da 401(k) da Enron e da WorldCom. (Para fatos e análise, veja os capítulos 4 e 5).

    Planos de benefício definido devem ser fortalecidos e defendidos

  • Os proponentes do sistema de aposentadoria deveriam fortalecer e defender os planos de benefício definido. Algumas das críticas sustentadas contra os planos de benefício definido merecem sérias considerações, incluindo preocupações acerca da portabilidade e da complicação dos planos de administração. Portanto, os proponentes deveriam compreender essas preocupações e desenvolver estratégias para abordá-las. (Para fatos e análise, veja o capítulo 6).
  • Os sindicatos têm desempenhado um papel importante na negociação por uma cobertura de pensão, mas os trabalhadores devem defender a qualidade e o nível dos benefícios assim como as estruturas da pensão. O estabelecimento e a manutenção dos planos de benefício definido são apenas parte do desafio. Os trabalhadores membros de um sindicato tendem a receber melhores benefícios de aposentadoria do que os trabalhadores não-membros, mas a mudança para benefícios de contribuição definida enfraquece isso, assim como pode acontecer com a conversão dos planos de benefício definido tradicionais para pensões híbridas, como os  planos “cash balance”. (Veja os capítulos 1 e 4 para fatos e análise).

    Planos de contribuição definida geram riscos para os trabalhadores

  • Os saldos da maioria das planos de contribuição definida são, na verdade, bastante baixos e proporcionam pouca esperança no financiamento de uma aposentadoria decente. Os planos de contribuição definida sustentaram uma estimativa total de UUS$1,7 trilhões em 2001. Entretanto, os saldos médios das contas de aposentadoria privada das famílias sustentadas por uma pessoa com idade entre 55 e 64 anos foi de apenas US$55.000 em 2001³. Um homem de 64 anos de idade em Nova Iorque que comprou uma anuidade por US$55.000 poderia esperar, hoje em dia, um rendimento mensal de apenas US$360, bem abaixo da pensão média e da receita da anuidade tanto para os trabalhadores do setor privado quanto para os servidores públicos.  (Para fatos e análise, veja o capítulo 5).
  • Os riscos do investimento associados aos planos de contribuição definida são muito reais para os trabalhadores, apesar da natureza de longo prazo da poupança para aposentadoria. A seqüência dos retornos da conta de contribuição definida é crucial para os aposentados e para aqueles que estão próximos da idade de se aposentar. As perdas de investimento no início da aposentadoria pode limpar um portfolio de poupança que duraria anos mais se, em vez disso, os retornos médios tivessem sido recebidos. Desde 1910, as ações têm tido retornos anuais médios de 7%, mas, entre 1966 e 1986, os retornos médios anuais estiveram abaixo de 2%4. Em épocas de economia ruim, portanto, os trabalhadores podem ter de adiar a aposentadoria (caso possam), enquanto que aqueles que se aposentam encaram a perspectiva de durarem mais do que seus benefícios, negligenciando os cuidados com a saúde e vivendo de maneira mais moderada. (Para fatos e análise, veja o capítulo 5).
  • Os planos de contribuição definida portam sérios riscos além das diminuições em potencial do rendimento da aposentadoria. Os empregadores podem e cortam suas contribuições quando a situação econômica fica ruim; os trabalhadores, com freqüência, retiram dinheiro dessas contas e não o utilizam para a aposentadoria; e a maioria das distribuições da quantia total não são reinvestidas nas contas de aposentadoria, principalmente pelos jovens (quem mais se beneficiaria com o investimento a longo prazo) e pelos trabalhadores mal-remunerados e com menos posses em geral (que, mais provavelmente, podem precisar de apoio financeiro extra ao se aposentar). Cada vez mais processos judiciais são movidos contra empresas devido à forma como administram seus planos de contribuição definida. (Para fatos e análise, veja o capítulo 5).
  • Ao passar dos planos de benefício definido para os de contribuição definida, os empregadores se livram dos custos, mas eles fazem isso transferindo o risco e os custos para os trabalhadores. Os empregadores se beneficiam ao passar para os planos de contribuição definida, os quais não exigem que eles contribuam com as contas dos trabalhadores ou recompensem as diminuições dos ativos do plano que possam ocorrer no futuro. Além disso, os empregadores com planos de contribuição definida não pagam os prêmios do seguro de PGGC. Os empregadores que contribuem com a ação da empresa para os planos de contribuição definida também se beneficiam ao receber uma dedução nos impostos sem gastar dinheiro e ao aumentar a porcentagem da ação em mãos, presumivelmente, amigas. Os empregadores podem reduzir seus próprios custos ao escolher uma empresa de administração de investimentos com base nos encargos administrativos de baixo custo do empregador, em vez de ser com base no desempenho da empresa de investimento e nos pagamentos e nas comissões cobrados dos participantes do plano. (Para fatos e análise, veja o capítulo 5).

 

Introdução

 

Retirement in the balance (A aposentadoria em risco)

 

O colapso da WorldCom e da Enron e as recentes revelações dos erros correntes das corporações têm levado a uma abordagem intensa na mídia e a múltiplas propostas legislativas para a reforma da previdência.  O principal tópico de preocupação e debate refere-se aos planos de poupança de contribuição definida. Milhares de trabalhadores da Enron e da WorldCom perderam mais do que dois bilhões de dólares combinados em poupanças de aposentadoria, o que leva a questões sobre como lidar com os planos de poupança de 401(k), como aqueles destruídos nessas empresas. Entretanto, enquanto trabalhadores, dirigentes de empresas e políticos buscam aprender algumas lições com esses desastres, a necessidade imediata de se compreender o que deu errado e de quem é a culpa não deveria ofuscar a questão mais ampla desses fracassos corporativos: o uso infeliz dos planos de contribuição definida como o único instrumento de plano de aposentadoria oferecido pelos empregadores. De fato, o uso cada vez maior de apenas planos de contribuição definida e o término ou resfriamento dos planos de benefício definido ameaçam minar, sistematicamente, as perspectivas de aposentadoria dos trabalhadores por décadas.

 

A legislação sobre pensões dos EUA, que data de 1974 e segue o debate público acerca de como evitar desastres envolvendo pensões que devastam as perspectivas de aposentadoria dos trabalhadores, foi elaborada para assegurar receitas para a seguridade social dos trabalhadores, não apenas poupanças de aposentadoria. A seguridade social é um conceito amplo que engloba componentes múltiplos. Eles incluem a habilidade de se planejar a vida na aposentadoria, o conhecimento que prometeu a disponibilidade de benefícios na aposentadoria e os tipos de benefícios, tais como aposentadoria prematura subsidiada e aposentadoria por invalidez, que são oferecidos pelo plano. As poupanças de aposentadoria, para os trabalhadores que têm condições de separar uma quantia de dinheiro, podem, em potencial, proporcionar um importante apoio financeiro na aposentadoria, mas faltam às poupanças elementos essenciais que contribuem com a seguridade social.

 

As pensões de benefício definido contribuem com a seguridade social ao proporcionar rendimento e outros benefícios para a vida e ao exigir que os empregadores financiem as promessas de pensão com antecedência. Os participantes de planos de benefício definido bem planejados podem contar com provisões subsidiadas para uma aposentadoria prematura, por invalidez e para benefícios conjuntos e ao sobrevivente, com anuidades que não custam aos aposentados uma quantia extra para recebimento e com aumentos regulares ou periódicos. Em caso de diminuição da quantidade necessária para assegurar os futuros pagamentos de benefícios, os empregadores, e não os trabalhadores, devem proporcionar os fundos necessários para fechar a lacuna. Além disso, os planos de benefício definido do setor privado são apoiados por um seguro sustentado pelo governo, ao passo que os fundos dos servidores públicos contam com o apoio do Estado e dos governos locais que os patrocinam. As fortes proteções legais oferecem maior segurança. Financeiramente, os planos de benefício definido dos Estados Unidos tem, a longo prazo, um desempenho melhor do que os planos de contribuição definida.

 

Os planos de contribuição definida, incluindo os planos 401(k), podem desempenhar um importante papel no preparo dos trabalhadores para a aposentadoria ao proporcionar poupanças com vantagens relacionadas a impostos e ao “compatibilizar” as contribuições dos empregadores que escolhem fazê-las. Tais planos podem complementar os planos de benefício definido, como muitos fazem, para oferecer um rendimento maior na aposentadoria. Entretanto, do ponto de vista do sistema de aposentadoria, as poupanças pessoais são qualitativamente diferentes da Seguridade Social e dos planos de benefício definido. As poupanças não possuem a garantia e a previsibilidade desses outros componentes do sistema de aposentadoria. Os poupadores podem, facilmente, durar mais que suas economias ou começar a acessá-los muito antes de sua aposentadoria. Para piorar, poupar o suficiente para uma aposentadoria decente é difícil para muitos trabalhadores.

 

Embora os planos de benefício definido ofereçam um potencial para um sistema de aposentadoria melhor do que os planos de contribuição definida, a participação nesse plano não garante que os trabalhadores alcançarão seu objetivo. Nem todas as vantagens em potencial dos planos de benefício definido se aplicam igualmente a todos os planos. Todos oferecem vantagens cruciais, como a responsabilidade do empregador em financiar, seguro sustentado pelo governo ou garantias e anuidades que não implicam um valor extra aos aposentados para recebimento. Entretanto, alguns têm fórmulas mais favoráveis para o cálculo dos benefícios e oferecem um leque maior de benefícios. Além do mais, a mudança dos tradicionais planos de benefício definido para planos híbridos tem piorado os pagamentos de benefícios para alguns trabalhadores e diminuído a prevalência de alguns deles, como a aposentadoria prematura subsidiada. Assim, defender o sistema de aposentadoria requer não apenas a promoção dos planos de benefício definido como uma questão geral, mas também a promoção e a defesa de planos bem elaborados.

 

O propósito de Retirement in the Balance (A aposentadoria em risco)

 

The Center for Working Capital, uma organização sem fins lucrativos dedicada à pesquisa e à educação fiduciária realizou este estudo com o objetivo de ajudar a concentrar a atenção nas questões cruciais relacionadas ao sistema de aposentadoria dos Estados Unidos. Com toda a análise dos planos de contribuição definida que vem seguindo o tumulto financeiro na Enron e na WorldCom e em outras empresas, tem-se perdido, freqüentemente, uma descrição mais ampla do sistema de aposentadoria. Este estudo tem o objetivo de oferecer uma análise histórica, o papel e a importância dos planos de benefício definido. Embora ele afirme de forma bastante simples que os planos de benefício definido são uma chave para a oferta de um sistema de aposentadoria, ele não descarta questões válidas sobre tais planos. Em vez disso, examina as ações tomadas pelos patrocinadores dos planos de pensão para fortalecer os planos de benefício definido. Da mesma forma, ao mesmo tempo em que ressalta os problemas sérios dos planos de contribuição definida, reconhece que tais planos, se usados de forma apropriada, podem desempenhar um importante papel no preparo dos trabalhadores para a aposentadoria.

 

Retirement in the Balance (A Aposentadoria em risco) não examina as propostas atuais para o fortalecimento dos planos de contribuição definida. Os planos de contribuição definida devem ser sustentados, mas a exploração sobre como isso deve ser feito vai além da abrangência desse trabalho. A AFL-CIO fez várias propostas para fortalecer os planos de contribuição definida. Elas podem ser encontradas no endereço www.aflcio.org. Além disso, a experiência internacional esclarece possíveis alternativas para a forma como os planos de contribuição definida  são estruturados nos Estados Unidos. Na Austrália, por exemplo, os planos de contribuição definida oferecem maiores salvaguardas aos trabalhadores do que nos Estados Unidos, incluindo cobertura obrigatória para todos os trabalhadores em potencial, diretorias conjuntas formadas por empregador e trabalhador, investimentos direcionados aos fiduciários, juros máximos de 5% da ação da empresa possuída pelo fundo de uma empresa e contribuições obrigatórias do empregador de 9% do salário.

 

A estrutura de Retirement in the balance (A aposentadoria em risco)

 

Este documento é dividido em sete partes. Após o resumo executivo, o capítulo 1 oferece um histórico sobre o sistema de aposentadoria, incluindo estatísticas acerca da riqueza do sistema de aposentadoria e informações sobre o desenvolvimento dos fundos de pensão favoráveis ao trabalhador nos Estados Unidos. O segundo capítulo descreve os planos de benefício definido e de contribuição definida típicos e examina a diferença entre fundos de pensão patrocinados,  multipatrocinados e os fundos de pensão para o servidor público. O capítulo 3 oferece detalhes sobre o status dos planos de benefício definido, incluindo o número de planos, seus ativos, as contribuições feitas para eles e benefícios pagos por eles. Também discute a mudança relativamente recente dos planos de benefício definido para os de contribuição definida. O capítulo 4 analisa as vantagens dos planos de benefício definido, incluindo os benefícios amplos que oferecem, suas forças financeiras e as leis que os protegem. O estudo é concluído com uma discussão acerca do fortalecimento dos planos de benefício definido e uma descrição das ações tomadas por alguns planos e instituições para sustentá-los. As propostas para alcançar esse objetivo vão além do escopo deste estudo.

 

Uma observação sobre as estatísticas e os saldos dos planos de contribuição definida

 

As estatísticas usadas neste estudo são as mais recentes disponíveis. Infelizmente, há um intervalo, freqüentemente de vários anos, entre a coleta e a publicação das estatísticas sobre o planos de benefício definido e de contribuição definida. Nenhuma fonte oferece sozinha informações abrangentes sobre os ativos dos planos de pensão e sobre os saldos das contas de contribuição definida quebradas por um tipo de arranjo de plano de aposentadoria. Como resultado, Retirement in the Balance (A aposentadoria em risco) utiliza, algumas vezes, informações do plano 401(k) e outros semelhantes, dependendo da informação disponível.

 

Capítulo um: o desafio do sistema de aposentadoria

 

Trabalhadores, sindicatos e fundos de pensão

 

Os sindicatos têm desempenhado um papel crucial na promoção dos fundos de pensão e na negociação de bons benefícios, como mostram as estatísticas sobre pensões e sindicalizações. 83% dos trabalhadores sindicalizados têm planos de aposentadoria, em comparação a apenas 44% dos trabalhadores não sindicalizados5. Ademais, os trabalhadores sindicalizados estão muito mais propensos a ter planos de benefício definido:  69% em comparação a apenas 14% daqueles não sindicalizados6.

 

Em muitos fundos públicos de pensão patrocinados, os trabalhadores assumiram posições de liderança como administradores, ajudando a supervisionar os fundos responsáveis por seus ativos de pensão. Por lei, os administradores dos planos Taft-Hartley, tanto dos planos de benefício definido como dos de contribuição definida, possuem a mesma representação por parte da patrocinadora e dos trabalhadores. Nos fundos dos servidores públicos, os trabalhadores e os sindicatos são freqüentemente, mas com certeza nem sempre, representados por diretorias de fiduciários. Nos planos patrocinados, entretanto, os trabalhadores e os sindicatos não são, em geral, representados por essas diretorias. Em 1998, havia 730.031 planos de pensão privados (com 99,46 milhões de participantes), dos quais apenas 3.035 eram patrocinados (com 11,53 milhões de participantes). 7

 

Quando os trabalhadores fazem parte da diretoria, eles possuem mais força para determinar como seus ativos de pensão devem ser supervisionados. Sua voz nas diretorias de fundos de pensão é importante por poder oferecer uma visão mais ampla sobre como satisfazer as necessidades previdenciais a longo prazo dos participantes e beneficiários do plano. Ao mesmo tempo, ela pode servir para fiscalizar a tomada de decisão arbitrária ou a curto prazo, que pode vir a promover os interesses dos patrocinadores do plano em detrimento dos interesses dos participantes e beneficiários.

 

Os empregadores que estabelecem planos sem a participação do trabalhador estão livres para estabelecer o menu das opções de investimento disponíveis, determinar os pagamentos e as despesas pagas pelos trabalhadores e decidir qual tipo de serviço financeiro estará disponível aos participantes do plano. Como descrito mais detalhadamente no capítulo 4, os empregadores freqüentemente escolhem opções de investimento com base em critérios não relacionados com o retorno de investimento, tais como capacidade administrativa e custos mínimos gerados ao empregador. Os trabalhadores não participantes dessas estruturas  tendem a receber menores retornos ao longo do tempo. Também tendem a sofrer as conseqüências da manipulação do empregador sobre os preços da ação, como descrito de forma mais detalhada no capítulo 5. O aumento recente no número de processos judiciais movidos contra empregadores serve como um indicador da necessidade de maior participação do trabalhador nas diretorias de contribuição definida.

 

Fontes de renda da aposentadoria nos Estados Unidos

 

As rendas dos planos de benefício definido e contribuição definida desempenham um papel importante nos sistema de aposentadoria, mas essa é apenas uma das formas que os norte-americanos buscam para viver após a aposentadoria. Na verdade, nos Estados Unidos, os aposentados obtêm suas rendas de quatro maneiras principais: da Seguridade Social, do trabalho continuado, da receita de um investimento e dos planos de aposentadoria oferecidos por um patrocinador privado ou público. A importância relativa dessas fontes muda de acordo com a renda dos aposentados. Em média, por exemplo, quanto mais baixa a renda proveniente da aposentadoria, maior é a dependência dos benefícios da Seguridade Social. A tabela 1 indica que 82% dos aposentados com até US$9.295 de renda de aposentadoria receberam 50% ou mais de seu renda da Seguridade Social em 2000. Esse número cai para 7% para aqueles com mais de %39.719 de renda de aposentadoria.

 

Deve-se observar outro sério problema da renda de aposentadoria. Apesar de os planos de aposentadoria com base no emprego serem fundamentais para a renda de aposentadoria nos Estados Unidos e de terem um papel importante para aqueles que os possuem, eles são relativamente limitados em sua cobertura. De fato, 69 milhões de trabalhadores – mais da metade da força de trabalho – não tinham nem um plano de benefício definido, nem um de contribuição definida. Quase metade de todos os aposentados carecem de renda proveniente de um plano de benefício definido ou de contribuição definida, e mais de um quito desses aposentados sem um plano vive em situação de pobreza9. Como resultado, para muitos trabalhadores, a Seguridade Social é o ponto de partida para se conseguir um sistema de aposentadoria10.

 

De acordo com um estudo recente, as pessoas prestes a se aposentar, freqüentemente, encaram sérios decréscimos em suas rendas, mesmo quando possuem um plano de aposentadoria proporcionado pelo empregador. Em 1998, quase 19% das famílias chefiadas por pessoas entre 47 e 64 anos de idade contaram com uma renda de aposentadoria que os colocaria abaixo da linha de pobreza após se aposentarem caso sua riqueza fosse calculada com base nos rendimentos dos ativos, na Seguridade Social e nos planos de aposentadoria baseados no emprego, uma deterioração a partir de 198911. Quase 43% das famílias enquadradas nessa faixa de idade não conseguiriam restituir metade de sua renda pré-aposentadoria em 1998, um aumento de 12,6 pontos percentuais do número de pessoas nessa categoria12.

 

Tabela um
Porcentagem de aposentados que obtém 50% ou mais da fonte de renda especificada, por nível de renda.
Valor da renda de aposentadoria
Até US$9.295 De US$9.296 a US$14.980 De US$14.981 a US$23.631 De US$23.632 a US$39.719 Acima de US$39.719
Fonte da aposentadoria Seguridade Social 82 89 72 45 7
Anuidades do plano de aposentadoria do empregador 1 2 3 5 6
Receitas 2 2 6 12 32
Rendimento dos ativos 4 1 4 7 18
Fonte: Social Security Administration, Income of the Population 55 or Older, 2000, table 6.A2.

 

As mulheres e as minorias enfrentam desafios específicos relacionados ao sistema de aposentadoria. Considerando-se o rendimento proveniente dos planos de aposentadoria baseados no emprego, a Seguridade Social e outros ativos, os brancos não hispânicos com idade entre 47 e 64 anos contaram com um rendimento de aposentadoria de US$54.200 em 1989 e US$56.000 em 1998. 13 Os negros norte-americanos e os hispânicos nessa mesma faixa etária contaram com um rendimento de aposentadoria de apenas US$20.400 em 1989 e US$22.100 em 1998.14 Os homens solteiros entre 47 e 64 anos de idade contaram com uma aposentadoria de US$26.700 em 1989 e US$27.800 em 1998, enquanto que as mulheres solteiras nessa mesma faixa etária contaram com uma aposentadoria de US$18.400 em 1989 e US$20.400 em 1998.15

 

O sistema de aposentadoria dos Estados Unidos na perspectiva internacional

 

Retirement in the Balance (A aposentadoria em risco) concentra-se no sistema de aposentadoria dos Estados Unidos, levando em consideração o papel, a estrutura e a história singular dos planos de benefício definido, assim como as fraquezas dos planos de contribuição definida dos EUA. As experiências de outros países variam freqüentemente, tornando a aplicação geral das preocupações externas dos EUA problemática.16

 

Na Austrália, por exemplo, os planos de contribuição favoráveis aos trabalhadores foram criados na década de 1980 em um ambiente em que muitos trabalhadores não tinham nenhuma cobertura por um plano de benefício definido, demonstrando uma abordagem alternativa que o movimento trabalhista de lá considerou bem defensivo dos interesses dos trabalhadores. A abordagem australiana dos planos de contribuição definida difere-se completamente da abordagem dos planos de contribuição definida dos Estados Unidos. Na Austrália, os fiduciários dirigem os investimentos, contando com administradores profissionais de ativos; metade das diretorias de pensões consiste em empregadores e a outra metade em empregados; exige-se que os empregadores estabeleçam e contribuam com os planos; e o plano de uma empresa não pode investir mais do que 5% de seus ativos em ações da empresa.

 

Pensões favoráveis aos trabalhadores nos Estados Unidos

 

Embora, atualmente, os ativos dos fundos de pensão para os trabalhadores estadunidenses constituam o maior pool de capital empregável nos Estados Unidos, seu crescimento é relativamente recente. Os fundos de pensão começaram a aparecer nos Estados Unidos no final do século XIX, geralmente nos setores da rede ferroviária, bancário e de serviço público.17 Embora os sindicatos tenham experimentado as primeiras formas de fundos de benefício no final do século XIX e início do século XX, esses planos, em sua maioria, não ofereciam rendimento de aposentadoria e não tinham sido desenvolvidos com sólidas preocupações atuariais em mente ou de segurança dos ativos. A Grande Depressão eliminou a maioria deles.18

 

Os planos estabelecidos durante os primeiros 50 anos de desenvolvimento de fundos de pensão nos Estados Unidos não ofereciam seguridade. Em vez disso, muitos planos eram discricionários, concedendo à administração a habilidade de mudar, suspender ou cancelar planos de acordo com a sua vontade. “Em geral, não se pagava juros sobre as contribuições dos empregados antes de 1932, os benefícios ao sobrevivente não eram comuns e, como o empregador não tinha a responsabilidade legal de pagar a pensão, não havia senso de responsabilidade para manter o poder de gasto da pensão”, relata Teresa Ghilarducci.20

 

Significativamente, para os trabalhadores prestes a se aposentar e para os já aposentados, os planos não continham nenhuma obrigação contratual para a manutenção futura dos pagamentos ou benefícios.21 Como resultado, os trabalhadores tendiam a perder tanto o emprego quanto o seu sistema de aposentadoria caso a empresa falisse.22

 

O sistema de pensão privada, estabelecido sem muita reflexão quanto às realidades atuariais, começou a ser pressionado na década de 1920 quando os custos das obrigações de pensão aumentaram em relação aos ativos necessários para pagá-los. Conseqüentemente, as corporações, cada vez mais, entregaram a elaboração de planos de pensão para um novo grupo de profissionais de sistemas de pensão, em grande parte proveniente das companhias de seguro. “Esses reformadores estabeleceram a noção crítica de ‘solidez’ das pensões – a eliminação da incerteza tanta para o empregador quanto para o empregado”, segundo Steven A. Sass.23

 

Para atingir esse objetivo de solidez das pensões, os novos profissionais dos sistemas de pensão estabeleceram três metas gerais: 1) Descontar as pensões ao longo dos anos de serviço ativo do trabalhador, oferecendo alguma forma de controle e avaliação atuarial; 2) Transferir os ativos de pensão para um fiduciário seguro e independente, afastando-se do sistema de pagamento mediante uso que predominava na época; e 3) Oferecer aos participantes um direito legal em relação a suas pensões.24

 

Apesar da expansão das pensões privadas, os responsáveis pela reforma previdenciária tiveram apenas um sucesso relativo quanto à mudança das pensões para uma base mais sólida. Vários fundos começaram com o uso de atuários, embora muitos os empregassem apenas uma vez e nunca atualizassem suas assunções.  Além disso, mais da metade dos planos de pensão dos Estados Unidos e do Canadá, em 1929, tinham dado início a alguma forma de pré-financiamento, embora seus sistemas não oferecessem muita segurança para isso. Muitos utilizavam reservas do balanço patrimonial ou ativos em títulos (paper assets) para financiar pensões de forma que, em tempos de crise, não haveria dinheiro disponível. Outros, realmente, separavam ativos para pagar as pensões, embora “muitos, senão a maioria, desses trustes fossem revogáveis, ou seja, o patrocinador poderia recapturar os ativos quando quisesse”, segundo Sass. Muitos programas de pensão pré-financiados fizeram apenas um tipo de investimento: a ação de sua própria empresa. Poucos fundos, ou nenhum fundo, concedia aos empregados direitos relacionados aos seus ativos de aposentadoria.25

 

Embora existissem benefícios fiscais para as contribuições aos planos de pensão desde 1913, “o não-pagamento de impostos não consistia em um propósito significativo  por trás da elaboração de pensões” para as corporações, declara Sass. Com o aumento dos impostos sobre as rendas pessoais como parte da legislação do New Deal, entretanto, o estabelecimento de planos de pensão para evitar o pagamento de impostos de rendas pessoais se tornou muito mais atraente para os dirigentes de empresas.26

 

A Grande Depressão estimulou uma reforma previdenciária maior, não tanto em virtude dos fracassos gerais dos planos de pensão ou dos cortes das empresas sobre os benefícios, mas devido ao apoio popular por pensões mais abrangentes da classe trabalhadora e aos esforços do governo para assegurar que elas não fossem usadas como mecanismos para o não-pagamento de impostos em favor dos ricos. O departamento do tesouro (ministério da fazenda) defendeu a necessidade de reformas para assegurar  que os fundos de pensão servissem aos objetivos sociais sustentados por seu status de vantagens fiscais: oferecendo apoio aos trabalhadores aposentados. Além disso, ao formalizar o papel dos sindicatos na negociação coletiva, o Wagner Act (Ato Wagner) de 1935 transferiu a iniciativa de criação de pensões da empresa para o trabalhador. O ato abriu as portas para as demandas sindicais por cobertura de pensões por meio do processo de negociação, que começaria, para valer, após a Segunda Guerra Mundial e se tornaria lugar comum durante as décadas de 1950 e 1960.27

 

Em 1937 e pouco tempo depois, o departamento do tesouro propôs reformas múltiplas para os fundos de pensão para manter seu status de favorecimento fiscal: torná-los irrevogáveis para que as empresas não pudessem se beneficiar das deduções fiscais e, assim, reclamar os ativos; limitar a quantia que poderia ser paga na provisão de pensões; exigir que os fundos fossem abertos para todos os trabalhadores ou para maioria deles, de maneira que não favorecessem os trabalhadores e administradores mais bem pagos; permitir que os trabalhadores obtivessem um direito à pensão não confiscável (aquisição de direito), de forma que os administradores e proprietários não se beneficiassem da demissão dos trabalhadores para evitar maiores custos com pensão; e exigir um financiamento mínimo para estabelecer uma certeza maior de que os planos de pensão com vantagens fiscais iriam realmente beneficiar os trabalhadores.28

 

Entretanto, até 1942, o Congresso tinha aprovado apenas as exigências de  irrevocabilidade, não-discriminação e financiamento. No entanto, suas exigências para financiamento eram fracas, não estabeleciam nenhum método padronizado de contabilidade para financiamento e não criavam nenhum mecanismo efetivo para assegurar o cumprimento da empresa. O departamento do tesouro também ganhou um papel muito mais forte na determinação de quais planos se qualificavam de acordo com as regulamentações.29

 

Durante e após a Segunda Guerra Mundial, as pensões privadas explodiram em número. Em 1938, dois milhões de pessoas eram cobertas por pensões privadas, mas, até 1945, esse número tinha aumentado para 6,5 milhões.30 A expansão inicial da cobertura de pensões ocorreu quando as corporações buscaram compensar o excesso de lucros durante a Segunda Guerra Mundial, evitando, assim, impostos adicionais estabelecidos em 1942 pelo War Revenue Act. Dessa forma, em 1943, a War Labor Board limitou os aumentos salariais, mas isentou as contribuições aos planos de pensão. Como resultado, para atrair trabalhadores que não podiam receber altos salários, as corporações criaram os fundos de pensão e passaram a contribuir com eles como nunca antes. As contribuições para os planos de pensão aumentaram de US$171 milhões em 1941 para US$875 milhões em 1945, e o número de planos aumentou de 659 em 1939 para 1.947 em 1942 e para 9.370 em 1946.31

 

Fatores múltiplos coincidiram para estimular a inclusão de pensões no escopo de negociação coletiva após a Segunda Guerra Mundial. Em 1948, a Diretoria de Relações Trabalhistas Nacional (National Labor Relations Board) estabeleceu que os trabalhadores deveriam negociar com os sindicatos a respeito dos planos de pensão – dando aos sindicatos um grande estímulo para isso. No ano seguinte, a Suprema Corte defendeu essa decisão.32 Até então, não estava claro, por lei, se as pensões se enquadravam dentro do escopo obrigatório de negociação, incluindo os salários, as horas e outros termos e condições de trabalho. Na prática, essa decisão significava que os sindicatos poderiam introduzir a questão da pensão no contexto de negociação e poderiam negociar até o impasse e a greve para sustentar sua exigência. Ou seja, as pensões não eram apenas uma matéria de negociação “permissiva”, sobre a qual um empregador poderia, legalmente, recusar negociar. Entretanto, a decisão da Suprema Corte não exigiu qualquer conseqüência ou resultado específico para o envolvimento da administração trabalhista com as questões das pensões.  Se o sindicato tivesse a força de negociação, ele poderia insistir em sua demanda por uma pensão.

 

O interesse nas pensões também cresceu porque os benefícios da Seguridade Social estavam seguindo a inflação, a expectativa de vida estava aumentando e, com o término da guerra, o desemprego surgiu como um problema mais sério. Maiores mudanças relacionadas às leis fiscais também instigaram o desenvolvimento de fundos de pensão. Embora na década de 1920 as contribuições do patrocinador para os fundos de pensão fossem expressamente isentas de impostos, a lei não fazia distinção entre as contribuições para os fundos para empregados de alto escalão e outros trabalhadores.33 Como resultado, os patrocinadores poderiam favorecer os empregados mais bem pagos. Entretanto, em 1942, quando o Congresso adotou as exigências anti-discriminação para os planos de pensão de impostos qualificados, os empregadores ganharam incentivo para incluir um conjunto maior de trabalhadores em seus planos de pensão.34

 

Entre 1945 e 1950, 5 milhões de novos trabalhadores começaram a participar dos planos de pensão.35 Até 1950, as pensões privadas cobriam mais de 10 milhões de pessoas. Os sindicatos desempenharam um papel chave nessa expansão, passando a questão do plano de pensão para o topo da agenda de negociação, e atingindo as questões relacionadas a pensões. Os Trabalhadores unidos das minas (The United Mine Workers) abriram caminho para planos multipatrocinados, fazendo greve em 1946 e obtendo, depois disso, um plano de pensão que recebia de companhias do carvão uma contribuição mediante o uso e fixa por tonelada de carvão extraído e que pagava uma taxa mensal fixa.36 Da mesma forma, os sindicatos das indústrias, seguindo a liderança dos Trabalhadores unidos da indústria automobilística (The United Auto workers), começaram a negociar planos de pensão bem elaborados. Durante os 15 anos seguintes, os sindicatos negociaram regularmente por pensões, tomando as ações necessárias para obter benefícios adequados.

 

Até 1960, os sindicatos tinham negociado 800 planos multipatrocinados. Em 1945, 19% da força de trabalho era coberta por uma pensão privada, ao passo que até 1960 esse número tinha aumentado para 40%.37

 

Ao mesmo tempo em que era positiva a maior disseminação das pensões e a obtenção do direito legal, por parte dos trabalhadores, aos ativos que lhes foram prometidos, o crescimento explosivo das pensões privadas após a Segunda Guerra Mundial foi acompanhado por um sério problema: os empregadores não conseguiram sustentar suas promessas com uma quantidade suficiente de ativos, e os ativos que serviram de contribuição para o plano não foram, necessariamente, investidos de maneira sábia. Para piorar, os patrocinadores dos planos, freqüentemente, encontravam formas para evitar que trabalhadores elegíveis em outras circunstâncias recebessem benefícios, ou para proteger os benefícios daqueles que já estavam recebendo os pagamentos de pensão, ou para economizar dinheiro. A supervisão federal das pensões, embora mais forte do que no período pré-guerra, ainda era fraca e ineficaz. Conseqüentemente, assim como as pensões estabelecidas no final do século XIX, os trabalhadores ainda enfrentavam dificuldades no recebimento das promessas de pensão.

 

“Apesar do que disseram ou do que levaram os trabalhadores a esperar, o passivo era (geralmente) apenas uma reivindicação contra o plano; os empregados não tinham o direito de chegar por meio do fundo de pensão esgotado a anexar os ativos do patrocinador da empresa”, de acordo com Sass.38 Os trabalhadores também foram ludibriados nas pensões por políticas de aquisição restritivas.39 O potencial para o mal uso dos ativos de pensão por parte dos fiduciários também teve peso para os responsáveis pela reforma.

 

A fraqueza inerente do sistema de pensão privada foi enfatizada pela falência da Studebaker Corporation em 1964. A Studebaker, fabricante de automóveis, financiou sua pensão de acordo com a prática atuarial aceita, mas a falência da empresa, entretanto, deixou a maioria de seus trabalhadores, cerca de 7.000 deles, com poucos ou nenhum dos benefícios prometidos.40 Assim como a Morris Packing Company, 30 anos antes41, a falência da Studebaker Corporation serviu como uma luz para a atenção política e pública às deficiências do sistema de pensão privada, alimentando um debate já bem encaminhado sobre como assegurar o sistema de aposentadoria aos trabalhadores.42

 

A legislação que eventualmente surgiu de longos debates – ERISA – estabeleceu padrões mínimos para assegurar que os planos de pensão fossem justos e financeiramente sólidos ao exigir a aquisição de benefícios provisionados para trabalhadores com períodos significativos de prestação de serviços, de acordo com padrões mínimos de financiamento, e ao exigir seguro contra a suspensão do plano. Ela procurou, expressamente, proteger os direitos dos participantes e beneficiários do plano ao “exigir a demonstração e o relatório das informações financeiras e de outras informações a esse respeito, ao estabelecer normas de conduta, responsabilidade e obrigação para os fiduciários dos planos de benefício ao empregado e ao oferecer remédios judiciais apropriados, sanções e pronto acesso às cortes federais”.43

 

Ao aprovar o Ato, o Congresso observou tanto o bem público inerente às pensões quanto a necessidade por uma supervisão bem maior para assegurar que elas servissem a esse propósito. Ele achava que “o bem-estar contínuo e a seguridade de milhões de empregados e de seus dependentes é afetado diretamente por esses planos; que eles são afetados por um interesse público nacional; (e) que se tornaram um fator importante com repercussões sobre a estabilidade do emprego e sobre o desenvolvimento bem sucedido das relações industriais”.44

 

Após a adoção da ERISA em 1974, a legislação sobre pensões continuou a evoluir. Algumas mudanças apoiaram os participantes do plano de benefício definido. Os direitos de aquisição se tornaram mais beneficentes aos participantes do plano, os direitos matrimoniais melhoraram e os planos de benefício definido subfinanciados se tornaram mais caros ao empregador, por exemplo.

 

Algumas mudanças promoveram os planos de contribuição definida. Em 1977, o Conselho consultivo do ministério do trabalho sobre o bem-estar do empregado e sobre os benefícios de pensão, que estabeleceu um grupo trabalhista para examinar os planos de contribuição definida e de benefício definido, determinou “que as tendências regulamentadoras têm desempenhado um papel significativo” na mudança dos planos de benefício definido para os de contribuição definida. De acordo com a Academia Americana de Atuários, “depois da Enron e da WorldCom, muitos legisladores têm perguntado por que não existem mais planos de benefício definido (BD). A resposta é óbvia. O campo de ação para os planos de aposentadoria não é uniforme”. Dentre os problemas por ela observados, “as legislações de pensões nas últimas duas décadas deixou os planos BD muito mais complexos de se administrar dos que os planos CD”.

 

O relatório do grupo trabalhista do ministério do trabalho sobre planos de benefício definido e contribuição definida buscou mudanças para “restaurar a viabilidade dos planos de benefício definido. Dentre as idéias do grupo estavam a criação de planos de benefício definidos simplificados e a permissão de contribuições voluntárias antes do imposto/da tributação para os planos de benefício definido semelhantes aquelas permitidas aos de contribuição definida.46

 

Capítulo 2: Características e Estrutura do Plano

 

Categorias de Planos de Pensão

 

A grande maioria dos planos de aposentadoria e de seus participantes, tanto de benefício definido quanto de contribuição definida, existe no setor privado. Em 1998, existiam 730.031 planos de aposentadoria privados nos Estados Unidos, cobrindo 99,45 milhões de participantes. No setor público, existiam 2.208 planos estaduais e locais em 2001, cobrindo 17 milhões de participantes.47

 

Há três principais categorias de planos de pensão e de poupanças de aposentadoria nos Estados Unidos: planos patrocinados (empresas), sistemas de aposentadoria para o servidor público e planos multipatrocinados. Dentre essas categorias, qualquer plano poderia ser estruturado como um plano de benefício definido ou de contribuição definida.

 

Em planos patrocinados, uma única empresa estabelece um plano para seus trabalhadores, ou por conta própria ou como resultado de um acordo de negociação coletiva.48 Quando criado conforme um acordo de negociação coletiva, o acordo estabelece níveis de contribuição, embora a participação do trabalhador na supervisão diária dos fundos seja rara. As responsabilidades de supervisão incluem a contratação e o monitoramento de pessoal especializado em fundos de pensão, administração de ativos atuariais legais e outros fornecedores de serviços especializados e o estabelecimento de níveis de benefícios. Nos Estados Unidos, os planos das empresas possuíam US$3,370 trilhões em ativos no final de 2001.49 Os planos patrocinados, tanto os de benefício definido como os de contribuição definida, são regulados de acordo com a ERISA. Os planos de benefício definido são cobertos pelo seguro PBGC, já os de contribuição definida não o são.

 

Os planos de aposentadoria dos servidores públicos recebem apoio judicial da legislação estadual ou local, que estabelece os níveis de benefício e o número e tipo de fiduciários. Embora o ERISA cubra os planos do setor privado, não os públicos, muitos de seus padrões judiciais estão, expressa ou implicitamente, incorporados aos planos públicos (veja a “Legislação sobre pensões”, abaixo, para maiores informações). Nos Estados Unidos, os planos públicos possuíam US$2,793 trilhões em ativos no final de 2001.50

 

A Lei Taft-Hartley de 1947, também chamada de Labor Management Relations Act (Lei das Relações entre Administração e Mão-de-obra) criou o tipo de pensões conhecido como planos multipatrocinados, também comumente chamados de planos Taft-Hartley. A lei proibiu os patrocinadores de dar qualquer coisa de valor a um sindicato ou aos representantes dos empregados, inclusive a um plano de pensão controlado por um sindicato.51. Entretanto, a lei não permitia a criação de fundos de pensão com igual representação por parte da administração e dos trabalhadores. Os planos criados sob a lei Taft-Hartley resultam de acordos de negociação coletiva; assim, tecnicamente, uma única corporação poderia também criar um plano Taft-Hartley, embora os planos Taft-Hartley patrocinados sejam raros.52

 

Nos Estados Unidos, os planos multipatrocinados possuíam US$412 bilhões em ativos em 2001.53 Os planos de benefício definido nessa categoria de fundos são cobertos pela ERISA e pelo seguro PBGC.

 

Planos de benefício definido

 

Em um plano de benefício definido, o patrocinador promete oferecer uma pensão baseada em uma fórmula que, freqüentemente, utiliza uma certa combinação dos anos de serviços prestados, da idade do trabalhador na época da aposentadoria e do salário médio ao longo de um período de tempo. O governo exige que os patrocinadores financiem as pensões antecipadamente. Eles também pagam prêmios a um programa de seguro do governo, o PBGC. Os patrocinadores devem estar preparados para acrescentar fundos caso os valores do ativo do plano caiam para baixo de um certo nível, embora o subfinanciamento possa impor um desafio às empresas em circunstâncias financeiras difíceis. Os patrocinadores recebem benefícios fiscais por contribuir e os ativos do plano se tornam isentos de impostos.

 

Os planos de benefício definido variam com relação às exigências para participação, aquisição de direitos e contribuições do empregado. Para participar de um plano de benefício definido, os trabalhadores devem, normalmente, satisfazer um requisito mínimo de serviço.54 Em 1998, admitiu-se a imediata participação de 26% dos integrantes dos planos de benefício definido do setor privado, ao passo que 37% teve de trabalhar pelo menos um ano e ter 21 anos de idade ou mais para poder participar.55 Com relação à aquisição de direitos, quase todos os planos privados até 1998 utilizaram a aquisição de direitos “cliff”, segundo a qual um trabalhador ganha direitos não confiscáveis a benefícios de pensão após um número mínimo de anos de serviço, normalmente cinco.56 O trabalhador que deixasse o plano antes da aquisição de direitos não receberia os benefícios.

 

As fórmulas usadas para calcular os benefícios em um plano de benefício definido variam muito, mas elas se encaixam em duas grandes categorias – fórmulas de benefício por quota e fórmulas de benefício fixo. Além disso, os planos híbridos de benefício definido oferecem benefícios baseados em fórmulas ligadas ao pagamento e a uma taxa de juros presumida.

 

Fórmulas de benefício fixo e por quotas

 

Em uma fórmula de benefício fixo, os benefícios anuais de pensão são calculados utilizando-se uma porcentagem da compensação média da carreira de um trabalhador, ou da compensação média durante um período de tempo, independente da quantidade de anos de serviço, além da quantidade exigida para a aquisição de direitos. Um empregado poderia receber 30, 40 ou 50% da compensação naquele período, por exemplo.

 

Em uma fórmula de benefício por quota, ele é calculado com base em cada ano de serviço, utilizando-se uma porcentagem da compensação ou uma quantia específica de dólar. A fórmula de benefício por quota de uma carreira média calcula em função dos benefícios de aposentadoria  uma porcentagem da compensação anual. Se o plano exige 1% do salário anual para ser provisionado, por exemplo, um trabalhador que recebeu US$30.000 no primeiro ano, US$35.000 no segundo e US$40.000 no terceiro ano teria provisionado US$1.050 em benefícios de pensão anual após o terceiro ano (US$300 + US$350 + US$400). Cada ano subseqüente de trabalho acrescentaria mais uma quantia, igual a 1% do salário, aos benefícios de aposentadoria. Em cada ano de aposentadoria, o aposentado receberia um número determinado pela soma de cada contribuição por ano de serviço.

 

Em uma fórmula de benefício por quota de pagamento médio final, uma pensão é determinada ao calcular a média do pagamento final ao longo de anos trabalhados selecionados e sua posterior multiplicação pelos anos de serviço. O resultado é, então, multiplicado por uma porcentagem (um multiplicador). Por exemplo, um trabalhador que teve como média US$40.000 ao longo dos últimos três anos de uma carreira de 30 anos, e cujo plano exigiu um multiplicador de 2%, teria uma pensão anual de US$40.000 x 30 x 0,02, resultando em um total de US$24.000 por ano. Existem múltiplas variações, tais como o uso da média dos anos de pagamentos mais altos.

 

Planos de pensão híbridos

 

As pensões híbridas, tais como os planos “cash balance”, são tecnicamente consideradas planos de benefício definido, portanto são cobertas pelo PBGC. Nos planos “cash balance”, um desenvolvimento relativamente recente, os empregadores prometem aos trabalhadores um pagamento de pensão futuro com base na contribuição do empregador, normalmente uma porcentagem do salário e uma taxa de juros mantida por um índice. Como todos os planos de benefício definido, um plano “cash balance” usa uma fórmula para determinar a quantia da pensão. O benefício é relatado como um saldo de conta que cresce com os créditos baseados em uma fixa quantia de dólares or porcentagem do pagamento, juntamente com os créditos dos juros.  Os saldos da pensão são considerados “hipotéticos”, pois a quantia real a ser paga na pensão não é mantida no nome do trabalhador, e o saldo de conta é determinado pela contribuição do empregador e pela taxa de juro estabelecida, em vez de ser pelo desempenho real do investimento dos fundos separados para pagar as obrigações de aposentadoria.

 

Vários planos de benefício definido tradicionais foram convertidos em planos híbridos. Os primeiros planos híbridos foram introduzidos em meados da década de 1980. Até 2000, 19% das empresas Fortune 1000 ofereceram planos “cash balance”.57

 

As conversões tendem a ocorrer em planos de benefício definido maiores. A porcentagem de trabalhadores cobertos por planos híbridos, portanto, é ainda maior do que a porcentagem de planos que foram híbridos. Enquanto apenas 4% dos planos assegurados pelo PBGC foram híbridos em 2000, os planos híbridos constituíram 10% dos planos com uma quantidade entre 1.000 e 4.999 participantes, 19% dos planos com uma quantidade entre 5.000 e 9.999 participantes e 26% dos planos com 10.000 ou mais participantes.58No total, cerca de 34 milhões de trabalhadores participaram dos planos híbridos em 2000.59

 

Esses planos têm sido controversos, porque os trabalhadores com mais anos de serviço tendem a sofrer perdas quando os planos são convertidos de uma estrutura de benefício definido tradicional para uma estrutura híbrida. Embora os benefícios futuros possam ser reduzidos, os benefícios do trabalhador provisionados até a data de conversão devem ser protegidos. O novo plano pode reter as provisões contábeis dos trabalhadores que já têm planos de benefício definido tradicionais até que o pagamento e os créditos de juros na conta “cash balance” se iguale ao valor dos benefícios que eles teriam recebido do plano tradicional.60 Em setembro de 1999, o IRS divulgou uma moratória sobre as cartas de determinação de emissão para novos planos “cash balance”, deixando pendente a resolução da controvérsia que os envolve. Uma carta de determinação, emitida pelo IRS, estabelece se o plano cumpre as exigências de qualificação do código do IRS para que possa sofrer dedução fiscal.

 

Os planos “cash balance” têm o potencial de proporcionar, mais cedo, benefícios maiores aos trabalhadores mais jovens e maior previsibilidade em relação aos compromissos financeiros dos patrocinadores, que ainda suportam o risco de investimento associado aos planos. Também são mais portáteis do que os planos de benefício definido. Entretanto, também impõem riscos aos trabalhadores. De acordo com o Government Accounting Office – GAO (Departamento de Contabilidade do Governo), “os planos ‘cash balance’ são geralmente estruturados de forma que os trabalhadores adquiram benefícios mais cedo em sua carreira do que de acordo com a maioria dos planos de benefício definido tradicionais. Essa característica, combinada com os pagamentos da quantia global, também comuns a esses planos, oferece a oportunidade de assegurar e reter benefícios maiores a mais trabalhadores móveis, mesmo quando mudam de emprego, do que eles seriam capazes de fazer se participantes da maioria dos planos de benefício definido tradicionais”. Entretanto, o GAO observou que “existem desafios especiais para os trabalhadores que adquirem parte de seus benefícios de aposentadoria por meio de um plano de benefício definido tradicional… Os trabalhadores mais velhos podem ficar em desvantagem caso seu patrocinador passe de um plano de benefício definido tradicional para um plano ‘cash balance’ ou se eles deixam uma empresa com um plano tradicional para empregar-se em uma com cash ’balance’ “.61

 

Quando bem gerenciados, os problemas de discriminação por idade associados aos planos “cash balance” podem ser evitados. De acordo com a AFL-CIO:

 

Um exemplo útil de como alguns sindicatos têm conseguido negociar boas proteções ao trabalhador é a conversão do “cash balance” na AT&T em 1998. Os trabalhadores dos sistemas de comunicação da América e a Fraternidade internacional dos trabalhadores do setor elétrico negociaram e seus membros aprovaram a conversão dos planos de benefício definido existentes  para as fórmulas de “cash balance”. Os termos da negociação incluíram proteções fundamentais tanto para aqueles prestes a se aposentar quanto para os que se encontram no meio de sua carreira. Dentre essas proteções estava uma provisão que permite aos trabalhadores com 15 ou mais anos de serviço na época da conversão escolher entre receber os benefícios calculados de acordo com a fórmula do BD tradicional ou com a fórmula do “cash balance”. A escolha é feita ao se aposentar e, em vez de ser congelada na época da conversão, o cálculo do benefício de acordo com a fórmula tradicional leva em conta os anos de serviço adicionais do trabalhador e o aumento da compensação após a conversão.62

 

Diferenças entre os planos patrocinados e multipatrocinados

 

As informações anteriores acerca dos planos de benefício definido do setor privado não levam em consideração as diferenças entre planos patrocinados e multipatrocinados. Por exemplo, os participantes de planos multipatrocinados estão menos propensos a enfrentar uma exigência de idade mínima ou tempo de serviço mínimo do que os participantes dos planos patrocinados. Cerca de metade dos participantes dos planos multipatrocinados enfrentam tais exigências em comparação aos 25% dos participantes dos planos patrocinados.63

 

Os planos multipatrocinados são, freqüentemente, mais portáteis do que os patrocinados, como discutido de forma mais detalhada no capítulo 6, que diz respeito à necessidade de fortalecer os planos de benefício definido.

 

Os planos multipatrocinados também têm maiores possibilidades de desempenhar um papel nos mercados de trabalho ao estabilizar os ciclos do mercado. “O ambiente do plano multipatrocinado tem sido capaz de se adaptar, de forma relativamente flexível, às mudanças do mercado de trabalho”, afirma Teresa Ghilarducci.64 Eles fazem isso ao demonstrar sensibilidade à perda de emprego temporária do trabalhador por meio de regras de “break-in-service” que são mais liberais do que os padrões mínimos estabelecidos pela lei federal. Ao permitir, algumas vezes, regras mais liberais para a suspensão de benefícios caso os aposentados retornem à atividade em sua área de trabalho, os planos multipatrocinados também permitem maior flexibilidade do que os patrocinados quando a expansão econômica leva a uma demanda maior por trabalhadores.65

 

Uma última distinção notável entre planos patrocinados e multipatrocinados refere-se à governança de fundos de pensão. Como observado anteriormente, de acordo com o ato Taft-Hartley, exige-se que os fundos de pensão multipatrocinados tenham a mesma representação por parte dos trabalhadores e dos administradores nas diretorias, garantindo que a classe trabalhista esteja representada na supervisão do fundo de pensão.

 

Diferenças entre os planos do setor privado e público
Contribuições e aumentos do custo de vida

 

Enquanto uma pequena minoria de planos de benefício definido do setor privado exigem contribuições dos participantes (5%), 78% dos planos do setor público requerem contribuições do trabalhador, um número que permanece estável há quatro anos.66 Os planos públicos também oferecem aumentos regulares do custo de vida de maneira mais freqüente do que os planos do setor privado, como descrito mais adiante na seção “Aumentos de benefício pós-aposentadoria” no capítulo 4.

 

Lei das Pensões

 

A ERISA não afeta diretamente os planos de pensão do servidor público porque seus planos são regulamentados de acordo com as leis estaduais ou locais. Entretanto, muitas das proteções explícitas da ERISA também estão expressamente incluídas nas leis que governam os planos públicos de pensão, incluindo as exigências do dever do agente fiduciário.67 Com relação aos sistemas do empregado estadual , por exemplo, 36% deles utilizam um padrão de prudência modelado de acordo com a ERISA, enquanto que quase todos os outros aplicam uma variação desse padrão.68 37 estados têm leis de conflito de interesse que afetam o investimento nos fundos de pensão, 20 têm “listas legais” que estabelecem diretrizes para certos tipos de investimento, 21 têm uma linguagem estatutária que permite investimentos economicamente direcionados e 49 têm leis éticas aplicáveis.69

 

Planos de Contribuição definida
O status dos planos de contribuição definida

 

Os planos de contribuição definida estabelecem contas individuais para os participantes e permitem que os empregadores, empregados ou ambos contribuam. Em vez de estabelecer uma promessa de que certos benefícios serão pagos na aposentadoria, os planos de contribuição definida exigem uma certa quantia a ser contribuída para uma conta individual a favor do trabalhador. Os planos de contribuição definida também criam sérios riscos para os trabalhadores, como mostra o capítulo 5. O valor final dos ativos na conta dependerão fundamentalmente da quantia contribuída, dos ganhos ou perdas com o investimento, dos pagamentos e outros custos cobrados dos participantes. Considerando-se que os planos de contribuição definida não possuem nenhuma promessa de pagamento futuro, eles não são cobertos pelo seguro PBGC. Os governos locais e estaduais não oferecem garantias para os planos de contribuição definida do setor público.

 

Existem vários tipos de planos de CD, os mais comuns são os profit-sharing/thrift-savings plans e os money purchase plans. Em 1998, existiam 542.869 profit-sharing/thrift-savings plans (81% de todos os planos de contribuição definida, cobrindo 84% de todos os participantes desses planos) e existiam 99.163 money purchase plans (15% de todos os planos de contribuição definida, cobrindo 10% de todos os participantes desses planos).70 No total, 48,49 milhões de trabalhadores participaram dos profit-sharing/thrift-savings plans e 5,14 milhões participaram dos money purchase plans.71

 

Em um plano de participação nos lucros (profit-sharing plan), os patrocinadores contribuem com a conta individual do participante de acordo com uma fórmula de alocação, embora a fórmula não precise ser definida e pré-determinada e as contribuições não precisem ser feitas todos os anos. Em um savings ou thrift plan, exige-se que os empregados contribuam, e as contribuições do patrocinador dependem, normalmente, da quantidade dada pelo participante. Um money purchase plan requer que os patrocinadores contribuam com uma certa quantia para a conta do participante.

 

Planos tipo 401(k)

 

Os planos de contribuição definida podem incluir características que permitem aos empregados diferir uma certa porção de sua compensação para uma conta de imposto diferido estabelecida pelo empregador até um máximo determinado por lei. Os planos 401(k) são classificados nessa categoria. Diferimentos e ganhos não são incluídos no lucro tributável até que sejam retirados. Na maioria dos casos, os planos 401(k) exigem que os participantes direcionem os investimentos, escolhendo entre as opções providenciadas pelo patrocinador do plano.

 

Os planos 401(k) podem ser estabelecidos de forma a permitir retiradas antes da aposentadoria por motivos de privação, tais como despesas médicas, ou para comprar uma casa e pode incluir provisões para obter empréstimo contra ativos acumulados. Esses planos também permitem que os patrocinadores escolham compatibilizar com algumas ou todas as contribuições do empregado ou fazer contribuições não compatibilizadas. O código tributário restringe até que ponto os benefícios de um plano 401(k) podem ser desviados a favor dos empregados com altas compensações.

 

Até o final de 1998, existiam 300.593 planos 401(k) no setor privado (45% de todos os planos de contribuição definida, cobrindo 59% dos participantes desses planos e um quarto de toda a força de trabalho. O número de participantes pode dobrar porque os trabalhadores podem participar de mais de um plano de contribuição definida).72

 

O termo “401(k)” deve-se à seção do Internal Revenue Code (Código da Receita Federal) que os regulamenta, mas existem várias outras características de contribuição definida de imposto diferido e redução salarial. Elas incluem os planos 403(b) estabelecidos por instituições educacionais e organizações sem fins lucrativos. No setor público, elas incluem 457 planos estabelecidos para servidores do governo local e estadual.

 

Capítulo 3: O status dos planos de benefício definido

 

Nas duas últimas décadas, a composição prática do sistema de fundo de pensão mudou. Após seu estabelecimento no final do século XIX, ele passou por modificações sucessivas baseadas no objetivo de se proporcionar um sistema de aposentadoria, incluindo planos de benefício definido bem elaborados, proteção contra a tomada arbitrária de decisões por parte dos patrocinadores do plano e a defesa contra investimentos imprudentes no fundo de pensão.

 

Esse objetivo tem passado por um desafio cada vez maior como o principal fator de motivação do sistema de pensão. Como observou o departamento do tesouro dos Estados Unidos, que dirige o grupo de profissionais do sistema de aposentadoria do presidente George W. Bush, “nos últimos anos, o sistema de pensão da nação evolui para um que enfatiza dois dos valores quintessenciais do país: responsabilidade pessoal e liberdade de escolha”.73

 

A tendência, como será descrita de maneira mais detalhada, tem estado longe dos planos de benefício definido pagos pelo empregador e se direciona aos planos de contribuição definida com base principalmente nas contribuições dos empregados. A porcentagem de famílias que tinham apenas um plano de contribuição definida cresceu de 7% para 27% entre 1979 e 1998 (de 5.790.000 para 29.139.000 participantes), de acordo com o ministério do trabalho dos EUA.74 A porcentagem de famílias com ambos os tipos de planos cresceu de 10% para 15% durante o mesmo período (de 7.848.000 para 15.813.000 participantes). A porcentagem de famílias com apenas um plano de benefício definido  caiu de 28% para 7% (de 21.592.000 para 7.181.000 participantes).

 

A prevalência dos planos de benefício definido do setor privado

 

Nos últimos anos, o número total de planos de benefício definido existentes caiu de maneira dramática, mas o número de trabalhadores cobertos por esse tipo de plano cresceu, na realidade. O número de planos de benefício definido assegurados pelo PBGC atingiu seu auge em 1985 com 114.000, depois caiu para 32.500 em 2002.75 Entre 1980 e 2002, entretanto, o número de trabalhadores cobertos por esses planos cresceu de 35,5 milhões para 44 milhões.76 Essas tendências aparentemente contraditórias podem ser explicadas pelo fato de que a maioria dos planos de benefício definido que foram eliminados tinham menos de 100 membros, enquanto que os planos maiores cresceram. Por exemplo, o número de planos BD com mais de 10.000 membros expandiu 65% durante esses anos, de 469 para 796.77

 

Entretanto, o aumento do total de participantes não significa que os planos de benefício definido continuam tão disseminados como há duas décadas. Na verdade, o PBGC atribui esse aumento do número de pessoas cobertas por grandes planos de benefício definido a um aumento dos participantes inativos, incluindo aposentados, e às fusões dos planos.78 Na realidade, o número de participantes ativos dos planos de benefício definido diminuíram em 15%, de 26,95 milhões em 1985 para 22,90 milhões em 2000.79 Essas estatísticas são ainda mais severas quando analisadas no contexto da força de trabalho total dos Estados Unidos, que aumentou nesse último quarto de século de 93,74 milhões em 1975 para 142,58 em 2000.80 A porcentagem de trabalhadores com planos de benefício definido, entretanto, é ainda mais baixa em relação aos primeiros períodos.

 

Entre 1979 e 1998, os planos de benefício definido diminuíram de maneira estável em relação aos planos de contribuição definida, tanto no que diz respeito ao total de ativos  quanto ao de benefícios pagos. Segundo os dados dos 5.500 arquivos do IRS Form, que os fundos de aposentadoria cobertos pela ERISA devem apresentar, os ativos dos planos de pensão diminuíram de 72% do total dos ativos dos fundos de pensão em 1979 para cerca de 48% em 1998 (US$320 bilhões de US$445 bilhões para US$1,937 trilhões de US$4,022 trilhões).81 Os benefícios pagos pelos planos BD caíram de 65% para 41% do total de benefícios desembolsados durante o mesmo período (US$19 bilhões de US$29 bilhões para US$111 bilhões de US$273 bilhões).82 Entretanto, enquanto praticamente todos  os benefícios pagos pelos planos BD se destinaram a sustentar o sistema de aposentadoria, os pagamentos de contribuição definida satisfizeram as necessidades de aposentadoria e as primeiras saídas de caixa a serem gastas em outras coisas.

 

As contribuições para os planos de benefício definido diminuíram de 66% para 17% do total das contribuições para os planos de aposentadoria (US$40 bilhões de US$61 bilhões para US$34 bilhões de US$201 bilhões).83 No entanto, essa estatística não leva em consideração o fato de que os planos de benefício definido podem cancelar suas contribuições após a obtenção completa de fundos ou fazer contribuições não dedutíveis para fins fiscais e pagar um imposto sobre consumo.

 

Tabela 2
Estatísticas dos planos de contribuição definida e benefício definido das pensões privadas 1979 e 1998
Planos de benefício definido
Participantes
(milhões)
Planos Ativos
(bilhões)
Contribuições
(bilhões)
Benefícios pagos
(bilhões)
1979 37
(67%)
139.488
(30%)
320
(72%)
41
(67%)
19
(65%)
1998 42
(42%)
56.405
(8%)
1.937
(48%)
35
(17%)
111
(41%)
Planos de contribuição definida
Participantes
(milhões)
Planos Ativos
(bilhões)
Contribuições
(bilhões)
Benefícios pagos
(bilhões)
1979 18
(33%)
331.432
(70%)
126
(28%)
21
(33%)
10
(35%)
1998 58
(58%)
673.626
(92%)
2.085
(52%)
167
(83%)
162
(59%)
U.S Department of Labor, Employee Benefits Security Administration (ex Pension and Welfare Benefits Administration), Private Pension Plan Bulletin: Abstract of 1998 Form 5500 Annual Reports, number 11, winter 2001-2002, tables E1, E5, E11, E14 e E17.

 

Tabela 3
Estimativa das taxas de participação dos trabalhadores assalariados e com ordenados do setor privado
de acordo com planos básicos e suplementares, 1983-1998
Trabalhadores cobertos por planos BD básicos Trabalhadores cobertos por planos CD básicos Trabalhadores cobertos por planos CD suplementares
% % %
1983 29.567 35 9.395 11 14.191 17
1988 27.864 30 14.106 15 15.180 16
1993 25.091 26 19.780 20 16.621 17
1998 22.972 21 29.139 27 18.526 17
Fonte: U.S Department of Labor, Employee Benefits Security Administration (ex Pension and Welfare Benefits Administration), Private Pension Plan Bulletin: Abstract of 1998 Form 5500 Annual Reports, number 11, winter 2001-2002, tables E4a.
Observação: Inclui trabalhadores assalariados e com ordenados empregados e desempregados (período integral e meio-período). Estimativas provenientes dos relatórios anuais 5500 arquivados no IRS.

 

Por sua vez, os planos de contribuição definida desempenham, agora, um papel muito mais importante no oferecimento de benefícios atuais e futuros do que há alguns anos, quando vistos do ponto de vista da porcentagem do total dos ativos de aposentadoria, dos pagamentos e da cobertura. Os ativos dos planos de contribuição definida cresceram quanto à porcentagem do total dos ativos de 28% em 1979 para 52% em 1998 (US$125 bilhões de US$445 bilhões para US$2,085 trilhões de US$4,021 trilhões).84

 

Entre 1979 e 1998, os benefícios desembolsados pelos planos de contribuição definida aumentaram de 35% para 59% de todos os benefícios pagos (de US$10 bilhões para US$162 bilhões), e o total de participantes desses planos subiram de 33% para 58% do total (de 18.287.000 para 57.903.000 participantes).85 O número e a porcentagem de trabalhadores cobertos por um plano de contribuição definida básico também aumentou de 5.790.000 trabalhadores (7% da força de trabalho assalariada do setor privado) para 29.139.000 trabalhadores (27%).86 Há também uma superposição entre a cobertura de benefício definido e a de contribuição definida. 17% dos trabalhadores com salários ou ordenados provenientes do setor privado foram cobertos por um plano suplementar de contribuição definida em 1998, ao passo que, em 1997, eles representavam 12%.87

 

Os planos multipatrocinados também oferecem opções de contribuição definida, freqüentemente como um suplemento ao plano de benefício definido. O número total de planos de contribuição definida multipatrocinados subiram de 410 em 1979 para 1.329 em 1998 (de 477.000 para 2.607.000 participantes).88 Até o início de 2002, estimava-se que existiam cerca de 1.500 desses planos.89

 

Os planos 401(k) correspondiam a cerca de 38% de todos os ativos de aposentadoria do setor privado e 74% dos ativos de contribuição definida em 1998.90 O número total de participantes ativos dos planos 401(k) aumentaram de 7,5 milhões em 1984 para 37,1 milhões em 1998.91 Os planos 401(k) foram acrescentados ao código fiscal em 1978, mas não se tornaram populares até depois de 1981, quando o IRS esclareceu que os trabalhadores poderiam contribuir com dólares antes do imposto de renda para essas contas.92

 

A prevalência dos planos de benefício definido do setor público

 

Em 2001, um pouco mais de 17 milhões de servidores públicos ativos e inativos participaram dos planos de aposentadoria patrocinados pelos governos locais e estaduais, tanto de benefício definido como de contribuição definida.93 Os planos dos servidores públicos têm, tradicionalmente, coberto uma porcentagem bem maior da força de trabalho do serviço público do que os planos do setor privado têm feito com os trabalhadores que não fazem parte do serviço público, alcançando 98% dos servidores públicos que trabalham por tempo integral em 1998.94

 

Em 1998, as taxas de participação  dos trabalhadores de período integral aumentaram um pouco, em 1990 elas correspondiam a 96%; já as dos trabalhadores de meio-período aumentaram de maneira mais significativa,  elas correspondiam a 48% no mesmo ano. 95 Apenas 75% dos servidores públicos são cobertos pela Seguridade Social, marcando uma distinção no preparo da aposentadoria entre os setores públicos e privados e explicando, em parte, os padrões de benefícios para pensões que cobrem os trabalhadores do setor público.96

 

A grande maioria dos planos oferecidos para esses trabalhadores foi de natureza de benefício definido, assinalando uma importante diferença quanto ao setor privado. 90% dos servidores públicos de período integral eram cobertos por planos de benefício definido tanto em 1990 quanto em 1998, ao passo que 9% e 14% tinham planos de contribuição definida em 1990 e 1998, respectivamente. Alguns participantes possuíam ambos os planos.97

 

Opondo-se à tendência a favor dos planos de contribuição definida

 

A tendência no patrocínio de planos tem estado longe dos planos de benefício definido tradicionais e a favor da contribuição definida ou dos planos híbridos de benefício definido. Entretanto, alguns patrocinadores, citando as necessidades dos trabalhadores, estão se desfazendo dos planos de contribuição definida a favor dos de benefício definido. O sistema de aposentadoria dos servidores públicos de Nebraska (NPERS) anunciou recentemente que iria reelaborar seu programa de benefícios, oferecendo um novo plano cash balance de benefício definido aos servidores do estado e do município. Nebraska tinha um plano de contribuição definida de 40 anos de idade nessa época.

 

“O estado de Nebraska acha que tem a obrigação moral de sustentar os empregados aposentados e que os planos de contribuição definida não estão dando aos empregados uma renda de aposentadoria adequada”, observou Anna Sullivan, diretora executiva do NPERS.98 A mudança seguiu um estudo que determinou que os membros dos planos de contribuição definida tinham retornos piores do aqueles dos planos de benefício definido e estavam aposentando com apenas 25% de sua renda pré-aposentadoria, enquanto que os participantes do plano de benefício definido NPERS estavam se aposentando com 60-70% de sua renda pré-aposentadoria.99

 

Os servidores públicos também não passaram para os planos de contribuição definida quando esses foram oferecidos em substituição aos de benefício definido. O estado da Flórida criou um plano de contribuição definida em 2001 que esperava atrair 30% dos 600.000 trabalhadores elegíveis do estado.100 O estado esperava entre US$8 e US$13 bilhões em ativos para mudar para o novo plano. Em vez disso, apenas 3% dos trabalhadores elegíveis ingressaram no plano, colocando apenas US$200 milhões nele.101 Quando ele foi criado em 1977, o plano de contribuição definida de Michigan atraiu apenas 6% dos empregados elegíveis que faziam parte de seu plano de benefício definido naquela época. 102

 

Capítulo 4: As vantagens dos planos de benefício definido

 

Os planos de benefício definido dos Estados Unidos oferecem várias vantagens sobre os planos de contribuição definida. Algumas são de natureza financeira e outras estão relacionadas aos benefícios de aposentadoria proporcionados por eles. Há, ainda, outras relacionadas ao apoio legal e institucional de que os planos de benefício definido gozam. Essas vantagens permitem aos trabalhadores planejar suas vidas após a aposentadoria baseando-se, em parte, no conhecimento prévio de que a renda de aposentadoria futura não dependerá de retornos de investimentos. Como foi discutido no capítulo 1, essas vantagens evoluíram durante o século XX, como resposta às necessidades do sistema de aposentadoria dos trabalhadores.

 

Vantagens com relação aos benefícios

 

Os planos de benefício definido têm muito mais condições de oferecer benefícios mais amplos aos participantes do que os de contribuição definida, em parte, devido à sua flexibilidade na elaboração dos benefícios. Planos bem elaborados oferecem vantagens com relação à aposentadoria antecipada, aos benefícios conjuntos e ao sobrevivente, à aposentadoria por invalidez e aos aumentos dos benefícios pós-aposentadoria. Dependendo das estruturas dos planos, eles também podem oferecer vantagens com respeito às anuidades. É claro que nem todas essas vantagens são igualmente disponibilizadas a todos os participantes dos planos de benefício definido. Aumentos regulares de benefícios definidos após a aposentadoria, por exemplo, são comuns aos planos de aposentadoria dos servidores públicos e aos multipatrocinados, mas não são tão comuns aos planos patrocinados. Alguns, como as aposentadorias antecipadas, estão diminuindo, talvez devido ao número cada vez maior de planos “cash balance“, que tendem a eliminar os benefícios de aposentadoria antecipada. É difícil conseguir estatísticas nacionais amplas e detalhadas sobre a prevalência e o conteúdo de muitos desses benefícios.

 

Seguem-se duas conclusões. Em primeiro lugar, os participantes dos planos de benefício definido deveriam defender o conteúdo de seus planos e não apenas a existência deles. Em segundo lugar, os planos de contribuição definida não oferecem a mesma amplitude de possibilidades ao oferecer benefícios.

 

Anuidades versus desembolsos da quantia global

 

Os planos de benefício definido oferecem anuidades vitalícias como forma de inadimplemento de desembolso de benefícios. A lei não exige que os planos de contribuição definida ofereçam anuidades como forma de desembolso (com exceção dos planos money-purchase), e muitos não o fazem. No entanto, nos últimos anos, os planos de benefício definido do setor privado também têm permitido, cada vez mais, retiradas da quantia global. Em 1989, apenas 2% dos participantes dos planos de benefício definido do setor privado podiam retirar todos ou alguns de seus benefícios ao atingir a aposentadoria, um número que cresceu para 14% em 1991, 23% em 1997 e 43% em 2000.103 Diz-se que boa parte desse aumento provém da conversão dos planos de benefício definido tradicionais em planos cash balance; os primeiros tendem a ser distribuídos por anuidades, já os últimos são, tipicamente, distribuídos como quantias globais.104 No setor público, 7% dos participantes dos planos tiveram acesso às distribuições das quantias globais em 1998.105

 

Do ponto de vista de um sistema de aposentadoria, os pagamentos das quantias globais podem aumentar o risco enfrentado pelos aposentados, pois eles podem viver por um tempo maior do que o de duração de seus ativos. O conselho consultivo do ministério do trabalho sobre o bem-estar do empregado e sobre benefícios de pensão percebeu o perigo em se permitir que o dinheiro da aposentadoria seja gasto antes dela ou entregue em uma quantia global. De fato, por essa razão, um relatório do conselho consultivo determinou, em 1998, que “as distribuições antecipadas consumidas durante os anos de trabalho reduzem de maneira drástica a quantia disponível para a aposentadoria; isso representa um aumento no risco de se prejudicar a qualidade de vida durante os anos mais avançados de um trabalhador e, por fim, um fardo para a sociedade”.106O relatório continua dizendo que “nossas recomendações mais fortes atacam a prática comum de se entregar um cheque de aposentadoria a um participante que se aposenta ou deixa seu trabalho. Essa prática incentiva gastar, e não poupar. É hora de mudar essa tendência. Recomendamos que os planos de contribuição definida ofereçam anuidades como a principal forma de benefício para distribuições maiores do que US$5.000”.107

 

Os planos de benefício definido não diminuem os pagamentos de benefícios aos participantes que escolhem ter uma renda mensal durante sua vida. A quantia que recebem é a prometida. Os participantes dos planos de contribuição definida que não oferecem anuidades precisariam comprar uma anuidade no mercado de varejo, o que custaria ao participante seja lá qual for a quantia cobrada pela empresa para garantir uma renda para o resto da sua vida.

 

O custo é mais alto para se obter uma unidade no mercado de varejo devido ao fato de que os provedores de anuidades deixam espaço para obter lucros e quantias de pagamento base do pool de pessoas que realmente compram anuidades e não da população em geral (o pool de pessoas que compram anuidades tende a ter uma selecionada por elas próprias, pois esperam viver mais e, aqueles que viverem mais, receberão mais ). Estudos descobriram que, devido a esses custos adicionais, as anuidades individuais de varejo pagam, na verdade, entre 11% e 25% abaixo do valor justo atuarial.108

 

Em algumas circunstâncias, a distribuição da quantia global de um plano de benefício definido do setor privado poderia ser usada para comprar uma anuidade de varejo mais valiosa do que a que seria oferecida pelo plano de benefício definido. Essa anomalia é resultado da exigência legal de que os planos de benefício definido do setor privado que oferecem quantias globais calculem a quantia da distribuição utilizando uma taxa de juro de melhor indicador de desempenho que tenha se tornado excessivamente baixa.109 Nesse estudo, a situação criada pela baixa taxa de juro de melhor indicador de desempenho é matéria para debate entre os legisladores que estão considerando formas de mudá-la.

 

Benefícios por invalidez

 

Com a cobertura por invalidez do benefício definido, os trabalhadores que se tornam inválidos antes da aposentadoria podem recolher completa ou parcialmente os benefícios de pensão ou obter apoio extra antes de atingir a idade normal para aposentadoria. A cobertura por invalidez é importante para um grande número de trabalhadores. Descobriu-se, por meio de estudos, que entre 20% e 25% dos trabalhadores se aposentam por algum motivo de doença ou invalidez.110 Em 2000, 69% dos planos de benefício definido ofereceram esse tipo de cobertura.111

 

Os benefícios por invalidez também podem ser subsidiados pelo plano, de forma que, com a invalidez, a quantia recebida antes da idade normal para aposentadoria é igual a que seria recebida na idade certa para se aposentar ou maior do que ela. 69% de todos os participantes de planos de benefício definido têm acesso à cobertura por invalidez, e quase um quarto deles recebe benefícios não reduzidos na época em que se tornam inválidos, como se tivessem se aposentado de acordo com a idade certa para aposentadoria segundo o plano.112 97% dos planos BD do setor público ofereceram esse benefício em 1998.113

 

Outros benefícios por invalidez também podem ser recebidos. “Entretanto, alguns planos de fundos de fideicomisso (trust) e de pensão em grupo, principalmente os planos negociados por sindicatos, oferecem um benefício distinto e separado em caso de invalidez total e permanente”, de acordo com um texto comum sobre o planejamento de pensão. “O benefício oferecido por tais planos é, algumas vezes, uma quantia específica de dinheiro (dólares), uma porcentagem específica de rendas, ou uma quantia igual aos créditos de pensão projetados ou provisionados do empregado (com ou sem redução atuarial).”114

 

Os participantes dos planos de contribuição definida podem acessar seus fundos ao se tornarem inválidos, mas eles não têm acesso a benefícios adicionais ou provisões como se tivessem trabalhado até a aposentadoria. O seguro por invalidez também pode ser oferecido separadamente por empregadores (33% de todos os trabalhadores tiveram seguro por invalidez de curto-prazo e 25%, por invalidez de longo-prazo como um benefício separado dos planos de benefício definido em 2000).115

 

Aumento pós-aposentadoria dos benefícios

 

Além da aposentadoria antecipada, as pensões de benefício definido criam a possibilidade de os benefícios aumentarem depois do início da efetuação dos pagamentos para acompanharem o ritmo da inflação, atingir um alvo de escala periódica ou uma base para assunto específico em resposta às condições atuais. Os planos apresentam grandes diferenças em relação a esses benefícios. Os aumentos regulares são muito mais comuns aos planos de pensão para servidores públicos do que aos planos patrocinados.  Por exemplo, em 2000, apenas 7% dos aposentados do setor privado ofereceram aumentos regulares de benefícios pós-aposentadoria.116 Por outro lado, 55% dos planos públicos ofereceram aumentos regulares de custo de vida em 1998.117No entanto, a forma como os aumentos pós-aposentadoria são gerenciados pelos fundos do servidor público varia muito. Um estudo publicado em 2000 analisou 100 grandes fundos públicos e descobriu que quatro ofereciam aumentos somente se os retornos de investimento atingissem um certo nível, 24 permitiam aumentos de aposentadoria para casos especiais e 72% permitiam aumentos automáticos de uma certa porcentagem (normalmente 2% ou 3%) ou aumentos atrelados ao Índice de Preços ao Consumidor.118

 

Os fundos de pensão também têm discrição para oferecer aumentos de benefícios para casos especiais, e uma grande porcentagem de planos do setor privado tem feito isso em vez de dar aumentos regulares, freqüentemente, para ajudar em tempos de inflação. Apenas 3% dos empregados do setor privado obtiveram aumentos regulares em 1986, por exemplo, mas 35% receberam um ou mais aumentos para casos especiais entre 1981 e 1985.119 Uma porcentagem semelhante de empresas ofereceu aumentos para casos especiais entre 1985 e 1989, mais comumente para compensar vários anos de inflação, declararam as empresas.120

 

Aposentadoria antecipada

 

Cada plano de benefício definido estabelece suas próprias provisões para a aposentadoria normal, geralmente depois que o participante atinge uma certa idade ou quando se atinge uma certa combinação entre idade e anos de serviço. Além disso, a maioria dos planos de benefício definido permite que os participantes se aposentem antecipadamente e recebam um nível reduzido de benefícios, embora o número de firmas que permitem isso tenha caído de 98% em 1980 para 95% em 1977 e para 77% em 2000.121 Na grande maioria dos casos, entretanto, a redução dos benefícios para a aposentadoria antecipada é menor do que o valor atuarial do benefício oferecido.122 Em outras palavras, os planos subsidiam a aposentadoria antecipada. No setor público, 87% dos trabalhadores eram cobertos por planos que ofereciam provisões para aposentadoria antecipada em 1998.123

 

A queda na prevalência das provisões para aposentadoria antecipada deve-se, em grande parte, à conversão dos planos de benefício definido tradicionais para os planos híbridos, o qual pode poupar custos ao eliminar os subsídios para a aposentadoria antecipada.

 

As provisões para a aposentadoria antecipada dos planos de benefício definido podem ser subsidiadas de várias formas. “Uma abordagem, por exemplo, é não oferecer nenhuma redução atuarial em absoluto caso o empregado se aposente após atingir certa idade (como 60 anos) e após completar certo período de serviço (como 30 anos). Uma abordagem semelhante seria não aplicar nenhum fator de redução (ou fator mínimo) caso a aposentadoria antecipada ocorra quando a idade do empregado e o tempo de serviço totalizarem um número como 90… Outra abordagem seria ainda aplicar algum fator simples, tal como ¼ de 1% para cada mês em que a aposentadoria antecipada preceder a aposentadoria normal, essa redução é consideravelmente menor do que aquela que, caso contrário, seria exigida por fatores totais de redução atuarial .”124

 

A aposentadoria antecipada pode nem sempre ser um luxo. De acordo com a Retirement Confidence Survey de 2002, realizada todo ano pelo American Savings Education Council (ASEC), pelo Employee Benefit Research Institute (EBRI) e Mathew Greenwald & Associates, Inc., 45% dos aposentados deixaram a força de trabalho antes do que haviam planejado.125 Desses, 52% a deixaram por problemas de saúde ou invalidez, e 26% devido à redução do tamanha da empresa ou fechamento.126 Essas estatísticas estão em conformidade com outros estudos que descobriram que a invalidez é a principal razão para aposentadoria dos trabalhadores (veja “Benefícios por invalidez” acima).

 

Benefícios conjuntos e ao sobrevivente

 

Exige-se que os planos de benefício definido do setor privado ofereçam benefícios conjuntos e ao sobrevivente como o pagamento de benefício por inadimplemento, para que o cônjuge do participante do plano receba pagamentos com a morte deste. A maioria permite que o aposentado escolha a porcentagem de benefícios de aposentadoria a ser recebida pelo sobrevivente (entre 50 e 100%) e, assim, diminui os benefícios de aposentadoria.  A quantia de acordo com a qual a pensão deve ser diminuída  pode ser subsidiada pelo plano, de forma que a quantia da diminuição seja menor do que o custo atuarial. Além disso, muitos planos de benefício definido restituem a quantia total do benefício caso o cônjuge venha a falecer antes do participante do plano (em 2000, 17% dos trabalhadores do setor privado  e 44% dos trabalhadores do setor público receberam tais benefícios).127 Tirando vantagens das tarifas em grupo,  o custo desse benefício pode também ser menor do que o custo para um participante de plano de contribuição definida, que compra benefícios conjuntos e ao sobrevivente no mercado de varejo.

 

A necessidade de cobertura por invalidez é muito comum aos trabalhadores, como indicado pelas estatísticas já citadas sobre os motivos que levam os trabalhadores a se aposentarem antecipadamente.

 

Vantagens do investimento

 

Retornos

 

Em 2000, a Buck Consultants conduziu um estudo para o sistema de aposentadoria dos servidores públicos de Nebraska e analisou a adequação dos cinco sistemas de aposentadoria pública do estado.128 Dois dos planos – o sistema de aposentadoria dos servidores estaduais e o sistema de aposentadoria dos servidores municipais (State Employees Retirement System e o County Employees Retirement System) – eram planos de contribuição definida que exigiam que os participantes dirigissem seus próprios investimentos. Nebraska determinou que “quando comparados aos benefícios recebidos pelos membros dos nossos três planos de benefício definido (funcionários de escolas, juizes estaduais e policiais de patrulha do estado), os benefícios de aposentadoria para os membros dos planos estaduais e municipais são menos do que adequados”.129

 

Os planos de contribuição definida de Nebraska, existentes há mais de 30 anos, ofereceram “baixos retornos de investimento e benefícios de aposentadoria menores”, de acordo com os Sistemas de aposentadoria dos servidores públicos de Nebraska.130 “Quando comparados aos resultados de investimento dos profissionais que administram os ativos dos três planos de benefício definido do estado, os números são chocantes”, declarou o sistema. “Em média, os retornos de investimento dos planos de benefício definido dos funcionários de escolas, dos juizes estaduais e da patrulha do estado foram de 11% nos últimos 20 anos ao passo que os servidores municipais obtiveram retornos entre 6% e 7% em média.”131

 

O estudo levou os fundos de Nebraska a registrar novos servidores em um plano de benefício definido (cash balance) e deu aos participantes dos planos de contribuição definida a opção de mudar para o plano.

 

A experiência de Nebraska estava em conformidade com uma série de estudos da Watson Wyatt publicados anualmente de 1994 a 1997. A Watson Wyatt, uma empresa de consultoria sobre benefícios e outras questões, descobriu que os planos de benefício definido administrados por profissionais tiveram um desempenho melhor do que os planos dirigidos por participantes em cerca de 1 ponto percentual por ano.132 Mais tarde, a Watson Wyatt observou que essa tendência tinha se invertido para os anos de 1997 e 1998, com os retornos dos planos de contribuição definida batendo os retornos dos planos de benefício definido em até 0,85 ponto percentual e 1,96 ponto percentual, respectivamente.133 Ao explicar a mudança, a Watson Wyatt sugeriu que a diferença pode ter sido devido a um reequilíbrio dos portfolios que ocorreu entre os planos de benefício definido, de forma que eles foram menos expostos às ações, ao passo que os investidores individuais mantiveram uma alta porção de seus fundos em ações.134 Os investidores individuais tiveram maior exposição às ações  durante o aumento dos preços, mas maior passivo durante a implosão do mercado de ações que se seguiu. A administração profissional dos planos de benefício definido tenderam a guiar um curso mais conservador, porém, de prazo mais longo: durante o ano de 2000, os ativos tanto dos  planos CD quanto dos planos BD caíram, mas o primeiro caiu 8% em comparação com a queda de até 3% do último.135

 

Números mais recentes continuam a enfatizar os melhores (ou não tão ruins) resultados de investimento dos planos BD. Entre outubro de 2001 e junho de 2002, os ativos dos planos BD caíram 6%, enquanto que os ativos dos planos CD caíram 8%.136 A abordagem profissional quanto à alocação de ativos praticada por planos de benefício definido é uma das razões sugeridas para explicar esse diferencial.137

 

Outro estudo recente, da Associação de aposentadoria dos servidores públicos de Colorado (Colorado Public Employees’ Retirement Association – PERA), descobriu que o retorno dos planos de benefício definido do sistema era melhor em até 1,23 ponto percentual do que o retorno médio esperado dos planos de contribuição definida.138 A taxa de retorno esperada para os planos C D dos servidores públicos foi calculada pela Buck Consultants, os autores do estudo, utilizando-se as descobertas de vários estudos de retornos reais.  O relatório também observou que as despesas, tanto para investimentos quanto para a administração dos planos, eram mais baixas nos planos de benefício definido.139 A PERA cobre todos os servidores estaduais, todos os distritos escolares, com exceção de Denver, o sistema judicial do estado e outras agências municipais e locais.

 

A Barclay’s Global Investors sugeriu vários motivos que explicam por que os resultados dos investimentos a longo-prazo dos investidores institucionais podem derrubar aqueles dos investidores individuais dos planos de contribuição definida:140

  • “O obstáculo mais significativo para um investimento eficiente por parte dos participantes é a falta de conhecimento sobre o investimento…Em pouco tempo, um número esmagador de participantes está disposto a ceder ao problema, é improvável que aprendam as ferramentas dominadas por um número relativamente pequeno de consultores de investimento sofisticados que têm a vantagem de serem graduados na área e de possuírem anos de treinamento.”
  • Os investidores não equilibram seus portfolios de maneira apropriada, assumindo pouquíssimo ou muito risco dadas as circunstâncias;
  • Muitos patrocinadores escolhem seus fundos mútuos com estruturas de preço a varejo; como retorno, o fundo mútuo concorda em oferecer, a baixo custo ou a custo zero, a manutenção do histórico das atividades e a administração exigidas pelo plano.”
  • “Os altos custos ao investidor, incluindo as taxas dos administradores e o custo da transação, são ainda outra fonte de baixo desempenho dos planos CD. Os fundos mútuos, que atualmente formam a base de praticamente todo o investimento CD, têm estruturas de taxas que podem ser duas vezes maior do que os, por outro lado, comparáveis fundos institucionais.”

 

Honorários e comissões

 

Os custos administrativos anuais dos planos de contribuição definida têm uma média de 1,4 % de ativos, segundo outro estudo sobre os problemas do sistema atual de pensão dos EUA. “Isso pode facilmente reduzir as acumulações ao longo da vida de um trabalhador de renda média em até mais de US$40.000”, de acordo com o estudo que foi publicado pela The Century Foundation.141 Além disso, um trabalhador que muda de emprego e forma uma contribuição definida em cada um deles pode terminar pagando taxas administrativas duplicadas. “Como resultado da mudança de empregos, não é incomum que os trabalhadores tenham três ou mais contas diferentes de pensão para monitorar”, observou o estudo.142 Por outro lado, em um plano de benefício definido, tais taxas são cobertas pelo plano, não pelo trabalhador individualmente. Os planos multipatrocinados podem proporcionar economias importantes de escala com relação aos custos administrativos e referentes ao investimento.

 

Os benefícios dos planos CD complementares

 

A análise anterior sobre por que os planos de contribuição definida podem ter um desempenho pior a longo prazo está de acordo com a descoberta de que os planos de contribuição definida oferecidos juntamente com os planos de benefício definido proporcionam melhores opções de investimento e componentes mais favoráveis ao trabalhador. Os trabalhadores que possuem os dois tipos de plano tendem a ter saldos mais altos de planos de contribuição definida. Em 1998, por exemplo, o saldo médio para os participantes dos planos de contribuição definida foi de apenas US$15.000, mas o saldo médio dos planos CD dos trabalhadores com os dois tipos de plano foi US$21.000.143 Quando o plano CD era um plano do tipo 401(k), o saldo médio era ainda maior: US$25.000.144

 

Após estudar as empresas com os dois tipos de planos, o Mercer, o grupo de consultoria de recursos humanos, conclui que “as organizações que também patrocinam um plano de benefício definido estão mais atentas à administração dos planos de poupança do que aquelas que não o fazem. A disciplina instilada pela elaboração, administração, comunicação e financiamento de um plano de benefício definido parece passar com bons resultados para o campo dos planos de poupança”.145

 

Dentre as vantagens relacionadas à contribuição definida para os trabalhadores desses locais de trabalho que oferecem os dois planos estão o menor número de problemas operacionais, maior educação e comunicação para os empregados, maior ênfase à política e à supervisão operacional, melhores benefícios, exigências para elegibilidade menores ou mais fáceis e aquisição de direitos mais rápida.146

 

Essas vantagens podem ser explicadas, em parte, pelo fato de que as empresas com dois planos tendem a ser maiores e mais lucrativas e têm uma equipe que pode lidar de maneira efetiva com as questões sobre fundos de pensão (em oposição à terceirização da administração de pensões).147 Os trabalhadores com os dois tipos de planos também podem ter compensações maiores e, portanto, têm mais condições de poupar ou podem ter planos mais generosos.148

 

Seguro, apoio do governo e proteções legais

 

A PBGC e o apoio oficial dos fundos públicos

 

A PBGC mantém dois programas de benefício independentes, um para os planos patrocinados e outro para os planos multipatrocinados. No total, a PBGC foi responsável pelo pagamento dos benefícios de 783.000 pessoas aposentadas ou de futuros aposentados e pagou mais de US$1,5 bilhões para 344.770 aposentados em 2002.149

 

No caso dos planos patrocinados, a companhia supervisiona o término dos planos completamente financiados e garante o pagamento dos benefícios daqueles que terminam em função da incapacidade do patrocinador em cumprir suas obrigações financeiras. Para os planos que não podem cumprir suas obrigações, a PBGC se torna fiduciária (trustee) e usa seus próprios ativos e aqueles restantes do plano para pagar os benefícios. No final de 2002, a PBGC cobriu cerca de 34,4 milhões de trabalhadores e aposentados em cerca de 31.000 planos patrocinados.150 Dos 3.087 planos com fiduciários pelos quais a PBGC era responsável no final de 2002, apenas dez deles não eram patrocinados.

 

Caso um plano patrocinado deixe de existir, a PBGC pode pagar o total do benefício destinado ao trabalhador, embora ela estabeleça garantias máximas, o que significa que os trabalhadores com altas remunerações e com expectativas de receber pensões maiores podem não receber a quantia total a que teriam direito se o plano não deixasse de existir. A PBGC declara que “para os planos com data de encerramento em 2003, a garantia máxima é de US$43.977,24 por ano (US$3.664,77 por mês) para uma anuidade de vida única com início aos 65 anos. O máximo é ajustado em uma quantia inferior para os aposentados com menos de 65 anos. Por exemplo, a garantia máxima para um participante que se aposenta aos 62 anos é US$34.742,04 por ano (US$2.895,17 por mês) para uma anuidade de vida única. Aos 55151 anos, a garantia máxima é US$19.789,80 por ano (US$1.649,15 por mês)”.152

 

Para os trabalhadores que se aposentam com a idade normal para aposentadoria, a PBGC cobre a maioria dos benefícios de aposentadoria, dos pagamentos por invalidez (se a invalidez ocorreu antes do término do plano) e, em alguns casos, dos benefícios ao sobrevivente. Os benefícios de saúde, de desligamento de funcionário e férias não são cobertos. Os planos patrocinados pagam um prêmio de taxa fixa de US$19 por participante por ano e os planos de pensão subfinanciados pagam um encargo adicional de US$9 por US$1.000 dos benefícios adquiridos não financiados.153

 

Diferentemente da cobertura dos planos patrocinados da PBGC, que só passa a atuar quando o plano é encerrado, o programa de seguro multipatrocinado da companhia ajuda os fundos de pensão quando eles ainda estão funcionando, mas não têm condições de pagar os benefícios que venham a vencer. A companhia agora passa a atuar com empréstimos caso o fundo se torne insolvente, embora no passado ela tenha se tornado o verdadeiro agente fiduciário dos planos multipatrocinados insolventes. A PBGC garante uma porção da pensão multipatrocinada ganha até US$35,75 por mês vezes os anos de serviço creditados.154 Os prêmios de seguro são de US$2,60 por participante ao ano.155 O programa de seguro multipatrocinado da PBGC cobriu 9,4 milhões de trabalhadores em 1.650 planos no final de 2002.156 Trinta e um planos multipatrocinados receberam empréstimos da PBGC desde que ela foi decretada pela ERISA em 1974.157

 

A PBGC não assegura fundos do setor público. Em vez disso, cada jurisdição que oferece planos de benefício definido aos servidores públicos está sujeita às leis de seu próprio estado e/ou locais concernentes aos pagamentos de benefício. Essas jurisdições apoiam suas promessas de pensão.

 

Financiamento mínimo

 

A ERISA exige que os patrocinadores dos planos contribuam com uma quantia suficiente para os planos de benefício definido de forma a cumprir com as futuras obrigações previdenciárias incorridas durante o ano, além de exigir que contribuam durante algumas décadas com a quantia necessária para financiar os passivos de pensão que datam de antes da lei entrar em vigor. Historicamente, os planos de pensão foram oferecidos por empregadores que não conseguiram apoiar suas promessas com ativos pré-pagos; assim, o desenvolvimento de exigências de financiamento mínimo foi um grande passo para os planos de benefício definido. (Veja “Pensões favoráveis aos trabalhadores dos Estados Unidos”, no capítulo 1).

 

Com exceção dos planos money purchase (dos quais havia 99.163 cobrindo 5.153.000 participantes em 1998),158 o financiamento mínimo não é relevante para os planos de contribuição definida.

 

Deveres do fiduciário

 

A ERISA estabelece exigências rigorosas para as ações dos fiduciários (aqueles com autoridade discricionária para tomada de decisões sobre a administração e os ativos dos planos). Pela lei, exige-se que os agentes fiduciários atuem de maneira prudente e de acordo com os interesses dos participantes e dos beneficiários dos planos.159

 

A ERISA estabelece padrões de diversificação para os planos de benefício definido, mas isenta os planos de contribuição definida dos mesmos padrões, freqüentemente, levando os participantes dos planos a confiar muito em uma única classe de ativos. Além disso, a lei não considera os fiduciários dos planos de contribuição definida responsáveis por perdas provocadas pelo gerenciamento dos investimentos do planos por parte dos participantes.160 Essas exceções abrem as portas aos conflitos de interesse dos empregadores, os quais podem enfraquecer de forma séria o sistema de aposentadoria. A queda do plano 401(k) na Enron, por exemplo, aconteceu, em parte, porque a empresa incentivou os trabalhadores a possuir ações da empresa, e, assim, os enganou quanto ao valor da ação. Em um plano de benefício definido, seria proibido possuir tantas ações da empresa como os trabalhadores da Enron possuíam. (Veja “Os planos CD da Enron e da WorldCom” no capítulo 5, abaixo.)

 

Os problemas também podem surgir porque os empregadores não são considerados responsáveis pelas perdas incorrentes quando os trabalhadores controlam seus investimentos. Ao oferecer opções de investimento aos participantes, entretanto, os empregadores estabelecem parâmetros-chave para o desempenho do investimento. Infelizmente, eles podem eleger companhias de investimento com base em critérios não financeiros tais como baixos honorários para administração cobrados do empregador, como observado anteriormente na seção “Retornos” deste capítulo.

 

Capítulo 5: Preocupações quanto aos planos de contribuição definida

 

Os planos de contribuição definida, por si próprios, não são os culpados pela crescente inseguridade do sistema de aposentadoria dos Estados Unidos, mas sim o seu uso como o principal veículo de aposentadoria para tantos trabalhadores.

 

As poupanças de aposentadoria – dinheiro separado e investido para o futuro – podem desempenhar um importante papel no preparo do trabalhador para a aposentadoria, mas não podem, sozinhas, criar seguridade social, pois não há nenhuma promessa ou garantia de que a renda estará disponível no futuro. No preparo para as poupanças de aposentadoria tais como os planos de contribuição definida, os empregados, os empregadores ou, algumas vezes, ambos separam dinheiro a ser investido para o futuro. Entretanto, caso esses investimentos não tenham o desempenho esperado, as poupanças podem se tornar facilmente inadequadas ou, na pior das hipóteses, podem ser totalmente perdidas.

 

Saldos insuficientes

 

As quantias da maioria das contas de contribuição definida não são suficientes para financiar uma aposentadoria decente. Para tornar a situação ainda pior, as tendências nos Estados Unidos sugerem que esses problemas só vão piorar. As taxas de poupança estão baixas no país, o que significa que os trabalhadores não estão conseguindo ou não querem poupar o suficiente para uma aposentadoria a suas próprias custas. Na verdade, a maioria das famílias não sabe o quanto precisam poupar para ter uma vida confortável na aposentadoria. Aqueles que poupam para a aposentadoria estão “simplesmente presumindo (ou têm esperanças) que acumularão o suficiente”, de acordo com o EBRI.161 Maiores complicações encontram-se no fato de que as pessoas estão vivendo mais, o que significa que são grandes as chances do trabalhador durar mais do que suas poupanças.162 E, embora as pessoas estejam vivendo mais, elas não estão, necessariamente, mais saudáveis.163

 

“Em outras palavras, há um risco crescente de os americanos terem de trabalhar por mais tempo do que o planejado ou, pior ainda, de durarem mais do que seus recursos para aposentadoria”, segundo pesquisadores da William M. Mercer, o grupo de consultoria de benefícios.164

 

Juntos, os planos de poupança de contribuição definida do setor privado tinham US$2,085 trilhões em 1998,165 embora esse número tenha caído para aproximadamente US$1,7 trilhão em 2001.166 Cairia ainda mais durante 2002. Entretanto, ao analisar o número das contas individuais, observa-se que as somas por participante são bastante pequenas. A média do valor total dos ativos para 1998 foi de apenas US$36.013 (673.626 planos cobrindo 57.903.000 pessoas).167

 

Nos planos 401(k), a média dos saldos atingiu US$47.004 em 1998, de acordo com a base de dados dos planos 401(k) que é mantida pelo Employee Benefit Research Institute (Instituto de Pesquisa dos Benefícios dos Trabalhadores) e pelo Investment Company Institute (Instituto das Companhias de Investimento), que observam 48.786 planos com um total de US$632,7 bilhões de ativos e 14.641.179 participantes. A média dos saldos de final de ano atingiu US$55.502 em 1999 antes de cair para US$49.024 em 2000 e US$43.215 em 2001, segundo a base de dados.168

 

Tabela 4
Média dos saldos e saldo médio de contas dos planos 401(k) – 1996-2001
Média dos saldos Saldo médio
1996 US$37.323 US$11.600
1997 41.156 11.873
1998 47.004 13.038
1999 55.502 15.246
2000 49.024 13.493
2001 43.215 12.810
Fonte: Sarah Holden e Jack VanDerhei, “401(k) Plan Asset Allocation, Account Balances, and Loan Activity in 2001”, Employee Benefit Research Institute, March 2003, Appendix, Figure A11.

 

A média dos saldos, entretanto, dá uma perspectiva alta enganosa a respeito das contas, pois as contas maiores – daqueles que recebem mais e podem se dar ao luxo de poupar mais para o futuro – elevam a média. Por exemplo, a média do saldo de final de ano da base de dados em 2001 foi de US$43.215, mas aproximadamente ¾ dos participantes da base de dados tinham saldos inferiores àquele valor. Quase metade (ou 45%) tinham saldos inferiores a US$10.000, enquanto apenas 11% tinha saldos acima de US$100.000.169

 

Os saldos médios dos 401(k) estavam bem abaixo das médias, como indicado na tabela 4. Os valores médios das contas oferecem uma imagem mais relevante do que a média dos valores, pois metade dos titulares das contas tinham saldos acima daquele valor, e a outra metade, abaixo.

 

“A evidência indica que muitos grupos de trabalhadores americanos parecem não ser capazes de providenciar uma aposentadoria que mantenha seu estilo de vida atual (pelo menos não sem trabalhar por mais tempo do que o planejado)”, relata o EBRI.170 Os números mostram isso claramente. De acordo com a pesquisa da junta do Federal Reserve (o Banco Central dos EUA) sobre as finanças dos consumidores, as famílias sustentadas por pessoas entre 35 e 44 anos de idade possuíam contas de aposentadoria pessoal com um valor médio de US$29.000 em 2001, incluindo os planos de contribuição definida e as contas de aposentadoria (IRAs). As quantias médias tendiam a crescer nas famílias sustentadas por pessoas mais velhas. Por exemplo, com um chefe de família entre 55 e 64 anos, os totais das contas médias eram iguais a US$55.000.171

 

Se um aposentado do sexo masculino com 64 anos de idade, em Nova Iorque, procurasse comprar, hoje, uma anuidade que oferecesse um fluxo regular de rendimento durante sua vida com US$55.000, o dinheiro não duraria muito. Ele sustentaria uma renda vitalícia mensal de apenas US$360, ou uma renda anual de US$4.320.172 Isso está significativamente abaixo da renda média de pensão e anuidade de uma pessoa entre 62 e 64 anos (US$9.097 em 2000), e bem abaixo da renda dos servidores públicos na mesma faixa de idade que recebem rendimento de pensão ou anuidade (US$18.537 em 2000).173

 

Os planos 401(k) beneficiam de maneira desproporcional os mais ricos

 

Os dados também indicam que os trabalhadores com remunerações mais altas tiram maiores vantagens dos planos 401(k), o que significa que os trabalhadores mais propensos a precisar de apoio extra durante a aposentadoria – aqueles que ganham menos durante sua vida laboral – se beneficiam menos. De acordo com os autores de um estudo sobre essa questão, “a participação pode aumentar com os rendimentos porque os trabalhadores com remunerações mais altas podem achar que tem mais condições de participar do que aqueles com remunerações mais baixas, e também porque os benefícios fiscais de participação são maiores para aqueles que recebem mais, proporcionando a eles maior incentivo para participação”.174 Os crescentes benefícios fiscais para contribuições feitas pelos trabalhadores mais bem pagos se originam das alíquotas de impostos marginais mais altas pagas por esses contribuintes, de forma que eles recebem uma quebra maior das alíquotas por dólar contribuído do que as pessoas pertencentes às classes de renda mais baixas. Aumentar os níveis de contribuição máxima desses planos iria, provavelmente, ajudar de forma predominante os trabalhadores mais bem pagos.

 

Os planos CD da Enron e da WorldCom

 

Ao final de 2001, os empregados da Enron tinham investido 63% de seus ativos dos planos 401(k) no grupo de ações da empresa, que valia US$1,3 bilhão.175 No seu pico no início daquele ano, o grupo de ações vendeu por US$90 a ação.176 A empresa tinha incentivado, de maneira ativa, os trabalhadores a investir as suas poupanças de aposentadoria na Enron. Com o preço alto da ação, com a bravata da administração a respeito da saúde da empresa e com a compatibilização das contribuições da Enron no grupo de ações da empresa, isso pareceu ser uma boa idéia.177

 

Infelizmente, os trabalhadores não sabiam de toda a verdade sobre a fraqueza geral da Enron e foram enganados. Então, em outubro de 2001, apesar de a empresa saber que as más notícias logo se tornariam públicas e afetariam o preço da ação, ela decidiu realizar algumas mudanças administrativas nos planos 401(k) que exigiam uma proibição temporária da realocação de ativos por parte dos participantes do plano. Isso ocorreu há apenas alguns dias da implosão financeira da empresa.178 Como resultado, os trabalhadores ficaram incapacitados de retirar o seu dinheiro das ações da Enron. O preço da ação da empresa caiu, levando mais de US$1 bilhão das poupanças dos trabalhadores.

 

Os trabalhadores da WorldCom enfrentaram problemas semelhantes, embora nunca tenham sido impedidos de vender ações da empresa. Durante três anos, desde 1999, os empregados perderam mais de US$1 bilhão no valor de seus planos 401(k) porque uma grande parte de seus ativos foi investida em ações da empresa.179 No seu pico, em 1999, cada ação valia US$64,50. De acordo com a empresa, como citado no The Wall Street Journal, o plano 401(k) possuía 27,3 milhões de ações no grupo de ações da WorldCom, no valor de US$1,47 bilhão no final do ano, 39% dos ativos combinados do plano. Em junho de 2002, ele possuía o dobro do número de ações – 60 milhões delas – mas elas correspondiam a apenas 4% do valor do plano.180

 

Como os trabalhadores da Enron, os empregados da WorldCom foram fortemente encorajados a possuir ativos 401(k) no grupo de ações da empresa e não receberam informações precisas da administração acerca da saúde financeira da empresa.

 

Os trabalhadores dos planos de benefício definido da Enron não perderam dinheiro quando a empresa declarou falência. Na subsidiária da Enron, Wiliard, por exemplo, os membros da Teamsters Local 107, que participam do fundo fiduciário de pensão da Teamsters e do fundo de saúde e bem-estar da Filadélfia e de Vicinity, mantiveram seus benefícios de pensão de benefício definido após o colapso da Enron.

 

Sobrecarga com ações da empresa

 

Outros problemas dos planos de contribuição definida estão relacionados às formas como os planos e seus investimentos são estruturados. O problema de se sobrecarregar os planos 401(k) com ações da empresa é bastante comum atualmente. Um estudo recente de 278 grandes empresas descobriu que o plano médio de contribuição definida mantinha 38% de seus ativos no grupo de ações da empresa que patrocinava o plano.181 Isso é permitido de acordo com a lei – apesar de os planos de benefício definido estarem restritos a uma participação não superior a 10% das ações da empresa patrocinadora – pois os planos de contribuição definida são livres das regras de diversificação da ERISA.182 Muitos planos de contribuição definida têm sido, tradicionalmente, ainda mais desviados para o grupo de ações da empresa do que a média, incluindo Proctor & Gamble (94,7%), Sherwin-Williams (91,6%), Abbott Laboratories (90,2%) e General Electric (77,4).183

 

Mesmo que não haja o tipo de conduta ilegal que ocorreu na Enron e na WorldCom, a qual destruiu mais de US$2 bilhões em poupanças de aposentadoria dos empregados, a superexposição das ações da empresa exacerbam os riscos inerentes aos planos de contribuição definida, como será descrito neste capítulo.

 

O crescente aumento do número de processos contra as perdas dos planos 401(k)

 

Os processos judiciais contra as perdas dos planos estão aumentando. A ERISA exclui, expressamente, os fiduciários dos planos de contribuição definida da responsabilidade por perdas incorridas pela administração  dos investimentos dos planos de contribuição definida por parte do participante, como descrito na seção “Deveres do fiduciário” no capítulo 4. Isso significa que um participante que escolhe manter todos os seus ativos 401(k) no fundo de ações do plano deve assumir plena responsabilidade caso os preços decrescentes das ações eliminem suas poupanças de aposentadoria.

 

Entretanto, quando uma empresa oferece aos participantes do plano a opção de investirem as poupanças de aposentadoria em ações da empresa, surgem novas questões. Isso porque as empresas tendem a restringir os direitos dos empregados de escolher quando diversificar, e porque seus dirigentes podem manipular o comportamento do empregado a favor das ações da empresa ao proporcionar informações falsas ou enganosas sobre o verdadeiro valor das ações. Nessas circunstâncias, as empresas e sua liderança corporativa podem ser expostas a processos judiciais. Problemas semelhantes podem surgir em outros programas relacionados às ações, tais como os planos para compras de ações por empregados (ESOPs).

 

No caso da Enron, em que os participantes do plano perderam uma estimativa de US$1,3 bilhão, os executivos das empresas enfrentam a perspectiva de responsabilidade pessoal por perdas. Um processo movido em Houston no início de 2002 alega que as autoridades da companhia não fizeram nada para proteger o valor do plano de poupanças da Enron, um plano 401(k), e o plano para compras de ações por empregados.184 O primeiro ofereceu uma opção para investimento nas ações da companhia; o último era, essencialmente, ações da companhia. Em essência, os participantes do processo defendem que os fiduciários do plano, incluindo a administração da companhia e o comitê administrativo do plano, sabiam ou deveriam saber que os planos estavam pagando muito para as ações da empresa.185 Um membro do comitê administrativo do plano de poupanças da Enron ficou sabendo da condição financeira seriamente fraca da Enron, por exemplo, mas discutiu o problema com o presidente (CEO) da companhia e não agiu de forma a proteger os participantes do plano.186

 

O Ministério do Trabalho dos EUA apoiou os demandantes no caso Enron ao se opor ao pedido de suspensão do caso. Em uma petição de amigo da corte, o ministério defendeu que as obrigações dos fiduciários da ERISA “não permitem que os fiduciários ignorem os riscos graves aos ativos do plano, permaneçam imóveis enquanto o sistema de aposentadoria dos participantes é destruído e, depois, afirmem, alegremente, que não possuem responsabilidade pelo dano causado”.187

 

Processos judiciais já foram movidos, também, em casos menos notórios. Os participantes dos planos 401(k) já moveram processos contra Kmart, Lucent Technologies, IKON Office Solutions, SBC Communications, Providian Financial e outras.188 Um processo contra a Xerox Corp. resultou no pronunciamento da empresa de que ela restabeleceria uma receita devido a técnicas de contabilidade impróprias. Em resposta à notícia, o valor da ação da empresa caiu acentuadamente, de US$60 a ação em 1999 para menos de US$7 a ação em 2002, de acordo com o processo judicial.189 Os demandantes alegam que a administração da empresa não apresentou corretamente o valor da ação da empresa, de forma que os empregados foram enganados ao participar da porção do fundo de ações da Xerox do plano 401(k). Os demandantes afirmam que a empresa e seus diretores tinham o dever fiduciário de proporcionar informações precisas sobre o valor das ações de maneira que os participantes dos planos pudessem tomar decisões informadas em relação a suas alocações de investimento.

 

Riscos relacionados aos ativos

 

Do ponto de vista de um sistema de aposentadoria, uma desvantagem chave dos planos de contribuição definida é que eles transferem o risco de investimento aos trabalhadores. O risco pode ser substancial. Os aposentados e os trabalhadores próximos da idade de aposentadoria têm um horizonte de tempo muito mais curto do que os trabalhadores mais jovens que estão apenas começando a poupar para a aposentadoria. A volatilidade do mercado pode reduzir bastante os preços de um portfolio de investimento justamente quando se deve contar com ele para a obtenção de um rendimento. Os ativos podem ser transferidos para investimentos menos arriscados para atender à necessidade de poupanças por um curto-prazo, mas isso, provavelmente, diminuirá os retornos sem, necessariamente, proteger os investimentos, expondo, assim, o aposentado a um risco maior de viver mais do que o tempo de duração das poupanças. A inflação também diminui o poder de compra dos aposentados com renda fixa.

 

Quedas no mercado

 

Uma queda no mercado pode diminuir rapidamente os ativos do plano, sem chances de recuperação das perdas, a menos que o mercado melhore. Os saldos de conta podem cair com o tempo, como tem acontecido repetidamente nos últimos anos. Como se pode notar na tabela 4, a média dos saldos 401(k) ficou em US$55.502 em 1999. Entretanto, pela primeira vez na história dos planos 401(k), a média dos saldos caiu em 2002 para US$49.024. Em 2001, a média dos saldos caiu novamente para US$43.215. Os números do primeiro semestre de 2002 são, sem dúvidas, ainda piores, considerando-se que o mercado de ações tinha caído 25% até o dia 26 de julho.190 E esses números referem-se apenas à média dos saldos, que são mais altas do que os saldos típicos, já que os planos 401(k) maiores aumentam a média. A conta mais comum, de acordo com a média (metade dos planos teve mais e a outra teve menos), possuía apenas US$12.810 em 2001, um decréscimo em relação aos US$15.246 de 1999, como mostra a tabela 4.

 

As quedas no mercado podem durar muito tempo, de forma que esperar passar uma queda nos preços das ações pode ser imprudente ou impossível. Durante os vinte anos seguintes à queda de 1901 dos preços das ações, por exemplo, o retorno das ações ajustado à inflação teve uma média de –0,2% ao ano, incluindo os dividendos.191 Por vinte anos após a quebra de 1929, os retornos tiveram uma média de 0,4%.192 Após 1966, os retornos tiveram média de 1,9% durante os vinte anos seguintes.193

 

Mesmo aqueles que trabalham de forma diligente para calcular as suas necessidades e poupar de maneira apropriada só podem esperar se aposentar de acordo com o planejado, pois as condições de mercado à época da aposentadoria afetam muito as perspectivas de aposentadoria. É imprudente contar com retornos médios de investimento ao longo prazo para planejar a aposentadoria, segundo a companhia de administração de investimentos T. Rowe Price.194 “A seqüência de retornos é crítica,” – diz a companhia – “já que um período de desempenho fraco ou até mesmo abaixo da média no início de sua aposentadoria pode diminuir permanentemente sua capacidade de portfolio em gerar renda pelo tempo que você precisar”.195

 

Um estudo recente incluindo 90 trabalhadores hipotéticos com trabalhos e salários idênticos entre 1871 e 2000 e com estratégias de investimento idênticas no início da aposentadoria constatou grandes diferenças em relação à habilidade dos trabalhadores em substituir sua renda pré-aposentadoria. Assumiu-se que cada trabalhador começou a trabalhar aos 22 anos, aposentou-se aos 62, passou por 2% de aumento salarial anual pós-inflação e contribuiu com 6% de sua renda para uma conta individual. Cada um comprou uma anuidade ao se aposentar com base nas taxas de juro predominantes (quanto mais baixa a taxa, menor a anuidade). O estudo constatou que “o mercado de ações e a volatilidade das taxas de juro significam que os trabalhadores que seguiram uma estratégia de investimento idêntica, mas que se aposentaram com uma pequena diferença de anos podem receber pensões surpreendentemente desiguais. Por exemplo, os trabalhadores que se aposentassem em 1969 receberiam uma pensão igual a aproximadamente 100% de seus ganhos pré-aposentadoria, já os trabalhadores que se aposentassem apenas seis anos mais tarde, em 1975, receberiam apenas 42%”.196

 

Vivendo mais do que as poupanças

 

Visto de uma perspectiva diferente, com uma quantia fixa de dinheiro para a aposentadoria proveniente de uma conta de poupanças individual, os trabalhadores correm o risco substancial de viver mais do que o tempo de duração de suas poupanças. Um exemplo hipotético desenvolvido por T. Rowe Price ilustra esse problema. A companhia de administração de investimentos calculou o retorno médio entre 1972 e 2001 sobre um portfolio de investimento com 60% de ações, 30% de obrigações e 10% em dinheiro. Para replicar a aposentadoria, ela assumiu uma retirada de 8,35% do saldo inicial e uma inflação de 3% (o percentual de retirada aumentou em até 3% ao ano). O retorno médio durante o período de 30 anos foi para 11,42%. Ao assumir um saldo inicial de US$250.000, o portfolio teria sustentado as retiradas durante todo o período de 30 anos. Entretanto, essa hipótese não levou em consideração as taxas reais de retorno, que variaram todos os anos, embora a mesma quantia tenha sido retirada. Ao utilizar as taxas reais de retorno para os anos de 1972-2001, o saldo inicial de US$250.000 acabou em 14 anos. Apesar dos altos retornos ao final do período de tempo, o aposentado desafortunado desse exemplo começou a retirar ativos logo antes do mercado em baixa de 1973-1974. Em 1973, o total de retornos para o portfolio foi negativo em 6,93%. O ano seguinte foi ainda pior, obtendo um desempenho de 14,12% negativos.197

 

Risco de inflação

 

Além do risco relacionado aos retornos de investimento, o risco das taxas de juro impõem sérios problemas em potencial para os aposentados. Em uma renda fixa, a base de ativos do aposentado pode ser destruída consideravelmente ao longo do tempo, a menos que essa renda seja ajustada de acordo com a inflação. A expectativa de vida de um homem de 65 anos de idade em 2000 foi de quase 16 anos, e das mulheres foi de um pouco mais de 19 anos.198 Espera-se, portanto, que os homens e as mulheres vivam até seus 81 e 84 anos, respectivamente. Como já foi relatado, a média dos saldos de contas de aposentadoria de chefes de família entre 55 e 64 anos de idade era de US$55.000 em 2001, e uma anuidade comprada por um homem em Nova Iorque para essa quantia pagaria US$360 por mês durante sua vida. Com uma inflação anual de 3% durante 16 anos, US$360 valeria apenas US$224. Ou seja, com uma inflação de 3%, US$360 valeria 62% a menos após 16 anos.

 

O risco de inflação também impõe um problema para os aposentados com planos de benefício definido, embora exista uma diferença chave: os benefícios pagos pelos planos de benefício definido podem ser aumentados após o início da aposentadoria. Os benefícios mensais de mais da metade de todos os servidores públicos (55%) com planos de benefício definido aumentam automaticamente para acompanhar a inflação. Uma porcentagem muito menor de trabalhadores do setor privado tem tais benefícios (7%), mas 1/3 dos planos do setor privado ofereceram aumentos de benefícios para casos específicos durante o período altamente inflacionário do final da década de 1970 e do início da década de 1980. (Veja “Aumentos de benefícios pós-aposentadoria” no capítulo 4).

 

Educando os participantes do 401(k)

 

A educação é crucial para os participantes do plano 401(k), pois eles tipicamente dirigem seus próprios investimentos dentro das opções estabelecidas pelo patrocinador de seu plano. O ministério do trabalho abordou essa questão em 1996, quando emitiu um boletim interpretativo sobre a educação do investidor participante do plano de contribuição definida. Ele dizia:

 

Com o crescimento dos planos  de pensão de conta individual administrados pelo participante, um maior número de empregados está administrando seus investimentos de ativos do plano de pensão e, assim, assumindo maior responsabilidade de assegurar a adequação de sua renda de aposentadoria. Ao mesmo tempo, tem havido uma preocupação crescente por parte do ministério, dos empregadores e outros de que muitos participantes podem não ter uma compreensão suficiente acerca dos princípios de investimento e das estratégias para tomar suas próprias decisões de investimentos.199

 

Os resultados para os participantes dos planos de contribuição definida têm sido negativos, segundo a Barclay’s Global Investors: “como aproximadamente todos os participantes dos planos CD são fracamente posicionados para tomar decisões de investimento, seus retornos de investimento são baixos”.200 Além disso, muitos participantes dos planos não estabeleceram metas de poupanças de aposentadoria com base em uma análise de seu potencial para poupar e nas suas necessidades durante a aposentadoria. De fato, 2/3 de todos os trabalhadores em 2002 não tinham nem mesmo tentado calcular o quanto precisariam poupar ao se aposentar, de acordo com a 2002 Retirement Confidence Survey.201

 

Mesmo para aqueles participantes dos planos dispostos a administrar sua poupanças de aposentadoria e capazes de fazê-lo, permanecem sérios problemas. O principal dentre eles é a falta de materiais educacionais objetivos. Atualmente, as empresas que oferecem serviços de administração dos ativos de contribuição definida estão, em geral, proibidas de dar conselho sobre seus próprios produtos.202 Temendo a responsabilidade, caso os investimentos desapontem, as empresas patrocinadoras dos planos também têm sido cautelosas ao dar conselhos sobre investimentos.

 

Permitir que as empresas que oferecem veículos de investimento e fundos mútuos dêem conselhos sobre investimentos acerca dos papéis apropriados de seus próprios produtos criaria um potencial enorme para conflitos de interesse.

 

Mesmo quando os empregadores oferecem conselho, os trabalhadores freqüentemente não o seguem. Um estudo realizado em 2002 pela Deloitte & Touche, a firma de serviços profissionais, descobriu que 40% dos réus ofereceram consultoria financeira aos participantes de seus planos 401(k). Entretanto, dentre essas empresas que ofereceram consultoria, 81% relataram que não mais de ¼ dos participantes dos planos a utilizaram. O estudo observou que um número ainda menor de participantes seguiu tal consultoria financeira em 2002 comparado a 2001.203

 

Sucesso na venda dos planos CD com base em um raciocínio errôneo

 

Se o ministério da fazenda dos Estados Unidos está certo ao dizer que os valores das “responsabilidades pessoais” e da “liberdade de escolha” agora se espalham pelo sistema de pensão estadunidense, é importante compreender o que isso significa para o sistema de aposentadoria dos trabalhadores. Ao mesmo tempo, é crucial examinar as premissas sobre as quais os planos de contribuição definida são freqüentemente promovidos. Além de “escolha” e “responsabilidade pessoal”, os proponentes dos planos de contribuição definida, com freqüência, afirmam que eles oferecem maior flexibilidade e portabilidade e que são mais fáceis de se compreender, mais apreciados pelos empregados e beneficiados pelas contribuições dos empregadores. Mesmo quando precisos, esses argumentos não sustentam a alegação de que os planos de contribuição definida são um veículo adequado e único para alcançar a seguridade social. Na verdade, eles reduzem, com freqüência, esse objetivo.

 

Opções de contribuição definida e flexibilidade

 

Em alguns aspectos, os planos de contribuição definida oferecem maiores opções e  maior flexibilidade aos trabalhadores. Entretanto, como descrito acima, essas opções são, muitas vezes, ilusórias e caras e, certamente, elas não constituem a base da seguridade social. Em um plano de contribuição definida, os trabalhadores que têm condições financeiras de contribuir com seu próprio dinheiro anteriormente à tributação podem escolher se querem mesmo participar. Caso participem, podem escolher, dentre tipos múltiplos de fundos de investimento, em quais colocar suas poupanças, construindo um portfolio com graus e tipos de risco variados, incluindo o mercado financeiro e o risco de inflação.

 

Caso o empregador compatibilize as contribuições dos trabalhadores, o trabalhador pode, às vezes, escolher fazer isso em dinheiro ou em ações da empresa. Em muitos planos, os trabalhadores também podem pegar dinheiro emprestado para despesas não relacionadas à aposentadoria, como para comprar uma casa ou pagar faculdade. E, quando chega a hora de se aposentar, o participante pode optar por pegar todo o dinheiro, ou, de acordo com a minoria dos planos que oferecem essa opção, receber uma anuidade.

 

  • A participação do trabalhador é, freqüentemente, controlada pela receita, não por escolha. Muitos trabalhadores não têm condições de diferir a receita atual e participar de um plano de contribuição definida, ou contribuem com quantias mínimas porque suas necessidades atuais não permitem uma contribuição maior.
  • A administração do trabalhador de seus investimentos, na melhor das hipóteses, é limitada. Os trabalhadores só podem escolher dentre as opções de investimento já selecionadas pelo empregador, freqüentemente, em fundos mútuos.  Essas opções podem ser boas ou ruins, escolhidas por seus retornos ou por algum outro atributo, mas os participantes estão presos àquelas oferecidas. Além disso, os empregadores determinam o custo de cada opção de investimento oferecida aos participantes. Os participantes não podem buscar o fornecedor de serviços de investimento com custo mais baixo.
  • A participação dos trabalhadores nos planos e a aquisição de direitos na forma de contribuições do empregador não é sempre imediata. Em 2002, ¾ de todos os planos de poupança (Savings and Thrift plans) e dos planos 401(k) impuseram períodos para aquisição de direitos, normalmente de mais de quatro anos para a aquisição completa.204 Em 1997, mais de ¾ de todos os planos de contribuição definida 401(k) impuseram um tempo mínimo de serviço de um ano para que os novos trabalhadores pudessem participar.205
  • As opções de investimento podem sacrificar as proteções do investidor. Os participantes dos planos de contribuição definida podem selecionar seus investimentos a partir de um menu de opções oferecidas pelo patrocinador do plano e podem escolher os níveis de risco com os quais se sentem à vontade. Essa opção, no entanto, tem se mostrado arriscada para os participantes que administram suas próprias contas, já que devem operar sem as proteções construídas nos planos de benefício definido.
  • O “vazamento” dos planos de contribuição definida diminuem a seguridade social. A retirada de dinheiro antes da aposentadoria, chamada “vazamento”, cria sérios riscos no contexto de seguridade social. As retiradas podem ser feitas nos planos 401(k) por razões de necessidade, incluindo o pagamento de despesas médicas, a compra da primeira casa própria ou o pagamento de despesas com educação pós segundo-grau, desde que certas condições sejam cumpridas.
  • Os pagamentos da quantia global são, com freqüência, uma obrigação e não uma escolha. Quando os participantes dos planos de contribuição definida se aposentam, devem decidir se querem retirar seu dinheiro na forma de uma quantia global ou de anuidade, caso tenham a escolha. Para providenciar seguridade social, exige-se que os planos de benefício definido ofereçam anuidades (a opção de anuidade é também uma exigência para os planos de contribuição definida conhecidos como money-purchase plans). Entretanto, apenas 27% dos participantes dos planos 401(k) tiveram essa opção em 1997.206 O resto teve de receber um pagamento de quantia global. A porcentagem de participantes que podia escolher em 1997 tinha caído em relação aos 34% de 1993.207 Os pagamentos de quantia global também incluem custos adicionais para comprar uma anuidade ou fazer outros investimentos no mercado a varejo (para maiores informações, veja “Anuidades x desembolsos de quantia global” no capítulo 4).
  • Os pagamentos de quantia global podem destruir a seguridade social. Os participantes que acessam o dinheiro da contribuição definida ao mudar de emprego tendem a gastá-lo em vez de investir em uma outra conta com vantagens fiscais. Um estudo de 170.000 distribuições de planos de contribuição definida descobriu que 68% dos trabalhadores pegaram uma distribuição da quantia global ao mudar de emprego e que apenas 26% desses trabalhadores reinvestiram essas poupanças no IRA. Apenas 6% pôs o dinheiro distribuído  no plano de contribuição definida do novo empregador.208 Outro estudo sobre o efeito dos impostos sobre as rolagens da quantia global observou que “apesar dessas considerações fiscais, a maioria dos trabalhadores que recebe distribuições da quantia global retira os fundos, sacrificando, em potencial, a futura renda de aposentadoria por gastos atuais”.209 As taxas de saque tendem a ser menores para os planos com saldos altos e indivíduos com mais riquezas, de forma que a porcentagem total dos ativos dos planos CD que não é reinvestida é mais baixa do que a porcentagem de participantes dos planos que não reinveste.210 Entretanto, isso também significa que aqueles com valores de planos pequenos e menos riquezas, precisamente os mais propensos a precisar de apoio financeiro adicional na aposentadoria, correm mais risco. Os trabalhadores mais jovens tendem a sacar o dinheiro de seus planos de pensão mais do que os mais velhos, eliminando, dessa maneira, o benefício de acumulação de compostos a longo prazo.211

 

Responsabilidade pessoal pela aposentadoria

 

Os trabalhadores deveriam assumir responsabilidade por sua própria aposentadoria, argumentam. Robert J. Samuelson, um colunista recentemente resumiu o argumento a favor da responsabilidade: “Como uma sociedade, os Estados Unidos precisam de pessoas que paguem mais por sua própria aposentadoria, em vez de ter alguém que pague por elas. Sem dúvidas, o declínio do mercado de ações dizimou as poupanças de alguns aposentados e alguns que estavam prestes a se aposentar. Porém, a sua falta de sorte sugere lições de precauções. Começar a poupar mais cedo e se aposentar mais tarde são formas de diminuir os riscos. Cutucando-nos nessa direção, a queda geral dos preços de mercado nos fez um favor doloroso”.212

 

Em essência, segundo o argumento, os riscos dos planos de contribuição definida podem ser superados com um tempo mais longo de serviço do que o planejado; o que, em parte, soa como um chamado para lidar com as questões dos sistemas de aposentadoria ao se evitar aposentar. Como foi observado no capítulo 4, das vantagens dos planos de benefício definido, muitos trabalhadores devem se aposentar mais cedo por razões relacionadas à saúde, família ou invalidez. Assim, com freqüência, isso não é apenas uma questão de escolha. Quanto a poupar mais, o problema para muitos estadunidenses é que eles não têm condições de poupar o suficiente. Muitos trabalhadores não têm escolha a não ser se aposentar, por motivos de saúde ou familiares e, mesmo aqueles que podem esperar, podem não ser capazes de esperar de forma a superar um período de retornos de investimentos baixos.

 

Promovendo o entendimento dos trabalhadores quanto aos benefícios

 

Outra justificativa freqüente para os planos de contribuição definida é que os trabalhadores podem entendê-los mais facilmente, porque recebem demonstrações regulares com um saldo e com projeções de valor futuro. Por outro lado, diz-se que é difícil explicar os planos de benefício definido tradicionais aos trabalhadores. Em conseqüência, os trabalhadores não conseguem apreciar os planos de benefício definido tanto quanto apreciam os de contribuição definida, segundo o argumento. A falta de entendimento dos planos de benefício definido por parte dos trabalhadores foi uma das razões do declínio dos planos BD citadas por testemunhas em uma reunião do grupo trabalhista, no ministério do trabalho, sobre os méritos dos planos de benefício definido versus os de contribuição definida. 213

 

Pode ser verdade que os patrocinadores dos planos de benefício definido devem fazer mais com o objetivo de explicar suas pensões, mas isso não implica, de maneira lógica, que a mudança para os planos de contribuição definida é a única solução para melhorar o entendimento dos empregados. O grupo trabalhista do ministério do trabalho responsável pelos assuntos relacionados a pensões recomendou que a PBGC fosse solicitada para educar os trabalhadores quanto aos planos de benefício definido, porque a corporação tem um incentivo financeiro para ver esses planos expandir.214 As empresas e as entidades públicas também poderiam desenvolver campanhas educacionais sobre a importância dos planos de benefício definido. E os patrocinadores dos planos de benefício definido poderiam oferecer demonstrações anuais com detalhes sobre os benefícios esperados com a aposentadoria. O Plano nacional de pensão dos trabalhadores unidos da indústria alimentícia e do comércio (The United Food and Commercial Workers’ National Pension Plan) começou a oferecer tais demonstrações em meados da década de 1990, por exemplo, enviando-as a 85.000 trabalhadores ativos e 50.000 aposentados cobertos pelo plano.

 

O entendimento dos trabalhadores se refere a mais do que simplesmente os benefícios específicos aos quais os participantes do plano estão submetidos. Refere-se também à compreensão da importância dos planos de benefício definido versus os de contribuição definida. Nesse sentido, os eventos econômicos recentes têm enfatizado a importância dos planos BD e os problemas de se confiar nos planos de CD para uma seguridade social. A cobertura das notícias sobre questões de aposentadoria sugere alguns dos conceitos-chave que poderiam ser cobertos nesse caso:

 

  • “Em todo o debate sobre a Enron, ninguém está lidando com uma questão muito maior levantada pelo escândalo: está se aproximando rapidamente o dia em que milhões de estadunidenses não terão dinheiro suficiente ao se aposentarem, mesmo se escaparem das perdas que tantos empregados da Enron sofreram.” The New York Times 215
  • “Se estiver pensando em se aposentar, os tempos são desoladores para isso… Os poucos trabalhadores que podem suportar encarar seus saldos 401(k) em encolhimento estão recalculando suas projeções de aposentadoria para se ater à realidade: aposentadoria adiada; um emprego de meio-período após a aceitação da idade para aposentadoria; planos mais rigorosos para viagens, aquisição de uma segunda casa, ou lazer.” Business Week 216
  • “Agora, um número crescente de trabalhadores estadunidenses prestes a alcançar a idade de aposentadoria parece estar tentando manter-se em seus empregos, e os já aposentados parecem tentar retornar à força de trabalho.” The Wall Street Journal 217
  • “Nos últimos vinte anos, as empresas privadas têm se afastado rapidamente dos planos tradicionais… Más há notáveis resistências. Muitos trabalhadores sindicalizados, inclusive aqueles dos governos locais e estaduais e das indústrias automobilísticas e aéreas, continuam com a abordagem antiga, um pagamento assegurado com base no salário e no tempo de serviço. Esses empregados, agora, caso estejam prestes a se aposentar, mal pode acreditar em sua sorte”. The Wall Street Journal 218

 

As contribuições dos empregadores para os planos CD

 

Muitos empregadores compatibilizam com alguma parte das contribuições dos empregados para os planos 401(k), às vezes em dinheiro, às vezes em ações da empresa. Em 1997, a compatibilização mais comum feita pelos empregadores que realizaram contribuições compatibilizadoras foi de 6%.219 Essas contribuições podem ser um importante incentivo para a participação nos planos de contribuição definida e podem acrescentar um valor significativo a uma conta. Do ponto de vista das poupanças de aposentadoria, isso pode ser um benefício importante. Entretanto, muito empregadores estão cortando suas compatibilizações com o aumento da dificuldade econômica. “Em alguns casos, as reduções ocorreram em empresas que divulgaram melhoras em seus programas de poupança 401(k) durante os últimos anos para ajudar a compensar as reduções nos planos de pensão”, segundo o The Wall Street Journal. 220

 

Protegendo a aposentadoria dos executivos

 

Enquanto os trabalhadores enfrentam uma inseguridade crescente em sua aposentadoria, os altos executivos de muitas empresas têm assegurado suas próprias pensões. “A falência da Enron Corp. pode ter eliminado a maioria das poupanças de aposentadoria de maior parte dos trabalhadores, mas ela não destruiu as pensões da maioria dos executivos de alto nível”, relatou o The Wall Street Journal no início de 2002.221 Os executivos se asseguraram de que a empresa comprou apólices de seguro de vida de milhões de dólares para eles, as quais tinham o potencial de proporcionar desembolsos de caixa, mas as apólices estão seguras em relação a credores e falência porque foram protegidas dentro de sociedades privadas.222

 

Em uma transação recebida pelo ex-presidente da Enron, Kenneth Lay, a companhia pagou um total de $1,25 milhões de dólares em prêmios por uma apólice de $12 milhões. Quando ele morrer, a empresa recupera os prêmios sem os juros, mas Lay pode retirar dinheiro contra o valor da apólice agora, e seus herdeiros ficam com o pagamento de $12 milhões.223

 

Como a situação econômica piorou após o colapso da Enron, os executivos, em geral, continuam se assegurando de que a sua aposentadoria está sendo bem cuidada. “Várias grandes empresas estão separando milhões de dólares para proteger as pensões de seus executivos de alto nível”, segundo uma declaração do Wall Street Journal de abril de 2003, “mesmo em uma época em que renunciam às contribuições para os planos de pensão financeiramente afetados dos outros trabalhadores”.224 Enquanto a AMR Corporation, a companhia controladora da American Airlines, buscou concessões dos trabalhadores para evitar a falência, ela, secretamente, estabeleceu um “trust” (fideicomisso) para proteger as pensões complementares de 45 líderes da companhia em caso de falência.225

 

Outras empresas complementaram as pensões dos executivos ao concedê-los anos de serviço nunca cumpridos na realidade; permitindo, assim, que se aposentassem com os benefícios completos antes dos trabalhadores classificados e cadastrados e garantindo os retornos sobre os investimentos de aposentadoria. A General Eletric garante que seus alto-executivos recebem um retorno de 10% sobre seus investimentos de pensão.

 

Capítulo 6: Fortalecendo os planos de benefício definido

 

É muito fácil lançar um debate sobre seguridade social em termos de apoio total ou zero tanto para os planos de benefício definido quanto para os de contribuição definida. Entretanto, a seguridade social é mais complexa do que isso. Algumas das críticas levantadas contra os planos de benefício definido merecem séria consideração, inclusive preocupações sobre portabilidade e as complicações na administração de planos.  Portanto, os proponentes dos planos BD deveriam compreender suas desvantagens e desenvolver estratégias para fortalecê-los – com o mesmo vigor que aplicam para se opor aos ataques falsos contra os planos BD e para descobrir os argumentos especiosos a favor dos planos CD.

 

Este capítulo explora algumas das críticas comuns aos planos de benefício definido. Uma revisão exaustiva sobre como reformar os planos de pensão de benefício definido vai além do escopo deste estudo. Em vez disso, a discussão que se segue, considerando-se que os planos de contribuição definida não podem, sozinhos, oferecer seguridade social, tem como objetivo demonstrar o valor da busca por soluções inovadoras para os problemas existentes nos planos de benefício definido.

 

Portabilidade

 

As preocupações com os planos de benefício definido incluem a possibilidade de receber benefícios menores caso o trabalhador mude de emprego. Isso porque o tempo provisionado em um plano não é normalmente aplicável em relação aos benefícios de outro. Além disso, as fórmulas de pagamento de benefícios definidos exigem que os trabalhadores passem um tempo, freqüentemente de cinco anos, no emprego antes de adquirir direitos não confiscáveis para obter benefícios de pensão completos. Os planos BD tradicionais também tendem a oferecer maiores benefícios aos trabalhadores que ficam mais tempo em uma empresa e benefícios desproporcionalmente menores àqueles que mudam de emprego, criando, em potencial, incentivos para os trabalhadores permanecerem nos empregos que abandonariam. Os planos BD que utilizam fórmulas de pagamento final podem intensificar essa preocupação (veja “Fórmulas de pensões de benefício fixo e por quotas”, no capítulo 2).

 

Muitos planos públicos de pensão têm tomado passos para aumentar a portabilidade entre os planos de benefício definido. Em 1998, por exemplo, a maioria dos trabalhadores de período integral, 78%, dos planos de benefício definido locais e estaduais puderam comprar créditos para serviços anteriores ao governo, que eles poderiam aplicar em uma nova pensão caso mudassem de sistema.228 Dentre os planos de aposentadoria dos professores, o número era um pouco maior. 82% dos planos, de acordo com uma pesquisa do National Council on Teacher Retirement – NCTR (Conselho nacional de aposentadoria dos professores) realizada em 1999, indicaram que eles permitiam que os professores comprassem créditos de serviço para a aposentadoria.229 Dessa forma, um trabalhador podia contribuir com um novo plano de aposentadoria de forma a não perder os créditos de serviço já acumulados no plano do qual o trabalhador estava saindo.

 

Existe uma variação considerável com relação à forma com que os planos permitem a compra de créditos de serviço. Dentre os planos dos professores que participaram da pesquisa do NCTR, 33% deles permitem aos professores fazerem isso com o dinheiro não tributado, ao passo que quase metade permite a compra de créditos por trabalho prestado em escolas paroquiais ou particulares.230 A maioria dos sistemas de todo o estado para professores também permite a compra de crédito de serviço por experiência de trabalho em sua área em outros estados.231

 

Alguns sistemas de aposentadoria dos servidores públicos também permitem que os planos de benefício definido aceitem  rolagens de dívidas diretas dos trabalhadores.  64% dos planos que participaram da pesquisa do NCTR permitem que os trabalhadores retirem dinheiro de seu plano antecedente e invistam em seu novo plano.232

 

Outros desenvolvimentos relacionados a portabilidade no setor público permitem que os trabalhadores pequem uma parte dos fundos patrocinados pelo empregador juntamente com o dinheiro contribuído pelo trabalhador, permitindo que os trabalhadores evitem penalidades mais duras por deixar um emprego antes da plena aquisição de direitos. Na South Dakota, por exemplo, os servidores públicos com menos de três anos de serviço recebem 75% da contribuição do empregador.233

 

Dada a mobilidade dos trabalhadores que tendem a participar dos planos de pensão de benefício definido multipatrocinados, esses planos têm desenvolvido também estruturas de portabilidade que tendem a ser melhores do que os patrocinados. Por definição, os planos multipatrocinados oferecem plena portabilidade entre os planos de todos os empregadores participantes, normalmente, aqueles próximos ao local de residência do trabalhador e por quem ele está mais propenso a ser contratado.

 

Além disso, os acordos de portabilidade entre os planos multipatrocinados independentes cobrem 60% dos participantes dos planos, comparados aos 3% daqueles com planos patrocinados.234 A portabilidade dentre os fundos multipatrocinados podem tomar a forma de planos recíprocos “pro rata”, segundo os quais cada um dos vários fundos dos quais o trabalhador participa paga uma parte parcial, ou pro rata, dos benefícios de aposentadoria.235 Outra forma de plano recíproco confere ao trabalhador um fundo “casa” para onde os trabalhadores enviam as contribuições independentemente de onde o trabalho é prestado.236

 

Seria difícil criar um plano de portabilidade efetivo para planos de benefício definido patrocinados em uma escala nacional. Entretanto, tomando como exemplo os esforços bem sucedidos que foram empreendidos nas áreas multipatrocinadas e públicas, os proponentes do sistema de aposentadoria deveriam explorar mecanismos para fazer isso. As preocupações acerca da portabilidade não deveriam servir como uma desculpa para eliminar os planos de benefício definido.

 

A complexidade administrativa dos planos de benefício definido

 

Os planos de benefício definido são, freqüentemente, criticados como sendo mais difíceis de serem administrados do que os planos de contribuição definida. De acordo com o Conselho consultivo do ministério do trabalho sobre o bem-estar do empregado e planos de benefício definido, por exemplo, “mudanças freqüentes na lei têm tornado a administração de todos os planos habilitados/qualificados mais complexa e mais cara, mas essas mudanças têm tido um impacto desproporcional nos planos BD. Além do mais, dado o caráter anual da promessa de pensão de contribuição definida versus a garantia a longo prazo dos benefícios definidos, as mudanças na lei são, por natureza, acomodadas mais facilmente em um plano de contribuição definida”.237 Esses problemas afetam todos os planos de benefício definido, mas, dadas as economias de escala dos planos maiores, podem ser mais caros para os planos menores.

 

As complicações para se administrar os planos de benefício definido podem ter dado a alguns empregadores um incentivo para mudar para os planos de contribuição definida, mas esse incentivo não foi inevitável; e, até onde ele existe, não é imutável. Como observou o Conselho consultivo do ministério do trabalho, “enquanto o congresso merece aplausos por criar planos de contribuição definida simplificados para os empregadores pequenos, o fracasso em criar um equivalente para os planos de benefício definido tem, talvez inconscientemente, inclinado ainda mais o universo do plano do pequeno empregador em direção aos planos de contribuição definida”.238 Isso é, de alguma forma, menos problemático para os planos multipatrocinados, porque mesmo os empregadores de escala pequena compartilham nas economias da escala proporcionada pela administração comum.

 

Em testemunho perante um subcomitê da câmara dos deputados (House of Representatives), Ron Gebhardtsbauer, membro sênior das pensões na American Academy of Actuaries (Academia americana de atuários), defendeu que os regulamentos e as leis sobre pensões favorecem os planos de contribuição definida. “Os planos CD podem ter certas provisões, como contribuições do empregado antes da tributação, que os planos BD não podem ter. Como exemplo, cito que os empregadores canadenses e os governos estaduais e locais dos EUA tem um campo de atuação muito maior para os planos BD (eles têm contribuições anteriores a tributação, por exemplo) e todos os três têm uma porcentagem muito maior de planos BD do que o setor privado nos EUA.”239

 

A PBGC

 

A PBGC sustenta os planos de benefício definido do setor privado, mas se for solicitada a sustentar muitos participantes desses planos de uma única vez, ela poderia vir a sofrer pressão financeira. Como recentes problemas econômicos dos Estados Unidos têm forçado a PBGC a assumir responsabilidade por um número crescente de planos, o programa patrocinado da agência tem sido forçado a pagar mais atualmente do que num passado próximo. Embora isso não constitua uma crise financeira, a PBGC registrou um déficit de $3,6 bilhões em 2002.240> Ela mantém um total de ativos de $25,4 bilhões.241 Por sua vez, o programa multipatrocinado da PBGC registrou um ganho líquido de $42 milhões, terminando o ano com um superávit de $158 milhões.

 

No ambiente atual de queda econômica nos Estados Unidos, quaisquer ações tomadas para lidar com a PBGC deveria deixá-la mais forte e mais capaz de satisfazer as necessidades dos trabalhadores cujas pensões ela assegura.

Sobre o Centro para capital de giro (Center for working capital)

 

O Centro para capital de giro é uma organização independente sem fins lucrativos estabelecida em 1997 pela AFL-CIO. O Centro participa de atividades educacionais e de pesquisa para fomentar a liderança autorizada e ativa com uma perspectiva global por parte dos fiduciários em conexão com suas responsabilidades de administração de capital. Ele promove a disseminação e a troca de informações acerca da relação entre os investimentos de fundo de pensão, os trabalhadores, as famílias, as comunidades e as economias. Também oferece um fórum aberto para troca, aconselhamento e liderança por parte dos fiduciários e entre eles. O centro promove estratégias para o desenvolvimento de políticas, relações e procedimentos efetivos, oferecendo oportunidades para que seja dada força à voz dos trabalhadores no investimento e na administração de seus ativos de pensão.

 

O Centro e o National Labor College (Faculdade Trabalhista Nacional) desenvolveu um programa de certificado de administração de capital de cinco cursos. O programa procura dar poder aos fiduciários para administrar ativamente e com autoridade os seus fundos. Os cursos,  descritos abaixo, também podem ser empregados para satisfazer as necessidades de tempo e conteúdo específico dos fundos de pensão individuais e dos sindicatos.

 

O programa de certificado de administração de capital

 

Esse primeiro curso da série de educação do fiduciário da Faculdade Trabalhista Nacional do Centro para administração de capital oferece uma visão geral das políticas, leis e conceitos-chave relacionados à administração de capital. Os participantes do curso explorarão as fontes das responsabilidades, dos direitos e da autoridade do fiduciário, concentrando-se na interação dos fiduciários com a equipe do fundo de pensão e com prestadores de serviço externos. Com o uso de estudos de caso e ensaios (role-playing), os participantes do curso trabalharão com situações reais que desafiam os fiduciários a representar ativamente os interesses dos participantes e dos beneficiários dos fundos de pensão enquanto asseguram a saúde financeira do fundo e demonstram preocupação pelos limites estabelecidos pelo dever do fiduciário. Os participantes do curso analisarão os tipos de políticas de participação adotadas e implementadas pelos fundos com a preocupação de melhorar o desempenho financeiro a longo-prazo por meio de um encorajamento de uma governança corporativa e cidadania melhores. Eles estudarão o papel dos fundos de pensão em buscar benefícios colaterais para os trabalhadores e para os participantes e beneficiários dos planos. Como conclusão lógica para ajudar os fiduciários a compreender a sua autoridade e explorar as abordagens políticas para a governança de fundos de pensão, o curso se concentrará nas formas com que os fiduciários podem manter os provedores de serviços, incluindo os administradores de investimento, responsáveis pelas políticas dos fundos de pensão.

 

Curso 2: Deveres dos fiduciários

 

Este curso resume os deveres legais dos fiduciários em relação à administração dos fundos de pensão. Os fiduciários desenvolverão um entendimento completo sobre os requisitos fiduciários impostos pela ERISA e sobre como ela afeta o processo de tomada de decisões ao se fazer investimentos. A aula, apropriada para os fiduciários dos planos de pensão Taft-Hartley e para os planos públicos, analisarão as relações múltiplas entre a responsabilidade fiduciária e a administração de capital.  Os tópicos abrangidos incluirão a regra do benefício exclusivo, a dever de lealdade, prudência de procedimento, diversificação, transações proibidas e o papel dos administradores profissionais qualificados de ativos.

 

Curso três: estratégias de investimento

 

O curso sobre estratégias de investimento instrui os fiduciários nos fundamentos para tomada de decisões ao mesmo tempo em que enfatiza as técnicas de investimento para as estratégias econômicas principais. Dá-se ênfase à comunicação e ao trabalho com os profissionais da área de investimento para assegurar que eles reflitam os valores e os objetivos do plano. Os fiduciários irão elaborar e analisar os portfolios de investimento, criar uma política de investimento para seus planos e aprender como aumentar retornos com investimentos almejados do ponto de vista econômico. Os tópicos incluem conceitos de investimento como risco, retorno, capitalização, diversificação e classes de ativos, alocação de ativos, deveres de definição dos fiduciários e dos profissionais do plano, seleção e avaliação dos administradores dos ativos e elaboração de demonstrações de políticas de investimento.

 

Curso 4: participação ativa e governança corporativa

 

Neste curso, os fiduciários irão adquirir um entendimento pleno dos benefícios da participação ativa por meio da votação por procuração e do monitoramento da governança corporativa. Os fiduciários e os profissionais do plano vão explorar formas para maximizar o valor a longo-prazo por meio da governança corporativa. Os tópicos incluem: questões apropriadas para as propostas dos acionistas, o dever do fiduciário na votação por procuração, compensação executiva e outras propostas que afetam o valor da ação, o dever de lealdade aplicável às fusões e às aquisições e estudos de caso de ativismo dos acionistas.

 

Curso 5: negociação coletiva e planos de benefício definido

Este curso é direcionado aos líderes, fiduciários e negociadores incipientes e experientes. Os participantes irão desenvolver habilidades para formular estratégias para lidar com os desafios atuais enfrentados pelos planos de benefício do empregado, trabalhando com um grupo de negociadores experientes e peritos de benefícios. Os tópicos incluem os papéis da negociação coletiva e dos negociadores, a dinâmica da negociação, os estágios da negociação, as propostas de custeio dos benefícios dos empregados, elaboração do plano e oferecimento de seguridade social.

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